Resumen
Este estudio tuvo como objetivo: Analizar
el clima laboral y su influencia en el desempeño de las actividades laborales
de los funcionarios del Registro de la Propiedad de Manta Empresa Pública de
Ecuador. Metodología: El tipo de investigación fue descriptiva, de campo
y correlacional. La población estuvo conformada por 27 funcionarios laboran en
dicha institución, por ser finita la población no se extrajo muestra. Como
herramienta de análisis del clima laboral institucional se utilizó el diagrama
causa-efecto de Ishikawa. El tipo de instrumento de recolección de datos fue
un cuestionario tipo escala Lickert. Resultados: Mediante diagrama
causa-efecto de Ishikawa, se pudo determinar que el deficiente clima
organizacional influye en el desempeño laboral de los funcionarios y está
asociado a carga horaria, baja remuneración, comunicación y trabajo en equipo
es limitado, entre otros. El cuestionario arrojo una valoración baja en lo
referente al clima organizacional. En cuanto al análisis del atractivo de la
organización mediante una lista de chequeo, se pudo detectar que los
funcionarios están insatisfechos con el trabajo. Se concluyó que un clima
organizacional no favorable por parte de la institución, influye en el
rendimiento laboral de los trabajadores, por tanto para que exista un desempeño
óptimo en el trabajo y aumentar la productividad de la organización es
necesario el desarrollo e implementación de un clima organizacional favorable,
el cual, coadyuva al mejoramiento continuo de las organizaciones, a la
satisfacción del personal y por tanto al logro razonable de los objetivos
plasmados en el quehacer diario de la institución.
Palabras claves: Clima;
organización; satisfacción laboral.
Abstract
This study aimed to: Analyze the work
climate and its influence on the performance of work activities of officials of
the Property Registry of Manta Empresa Pública de Ecuador. Methodology: The
type of research was descriptive, field and correlational. The population was
made up of 27 officials who work in said institution, since the population was
finite and no sample was drawn. The Ishikawa cause-effect diagram was used as
an analysis tool for the institutional work environment. The type of data
collection instrument was a Lickert scale questionnaire. Results: Using the
Ishikawa cause-effect diagram, it was possible to determine that the poor
organizational climate influences the job performance of officials and is
associated with hourly workload, low remuneration, communication, and limited
teamwork, among others. The questionnaire gave a low assessment regarding the
organizational climate. Regarding the analysis of the organization's
attractiveness through a checklist, it was possible to detect that the
officials are dissatisfied with the work. It was concluded that an unfavorable
organizational climate on the part of the institution influences the work
performance of the workers, therefore for there to be an optimal performance at
work and to increase the productivity of the organization it is necessary to
develop and implement a climate Organizational favorable, which contributes to
the continuous improvement of the organizations, to the satisfaction of the
personnel and therefore to the reasonable achievement of the objectives
embodied in the daily activities of the institution.
Keywords: Climate;
organization; job satisfaction.
Resumo
Este estudo teve como objetivo:
Analisar o clima de trabalho e sua influência no desempenho das atividades de
trabalho dos funcionários do Registro de Imóveis da Manta Empresa Pública de
Equador. Metodologia: O tipo de pesquisa foi descritivo, de campo e
correlacional. A população era composta por 27 funcionários que trabalhavam na
referida instituição, uma vez que a população era finita e nenhuma amostra foi
coletada. O diagrama de causa-efeito de Ishikawa foi usado como uma ferramenta
de análise para o ambiente de trabalho institucional. O tipo de instrumento de
coleta de dados foi um questionário da escala de Lickert. Resultados: Usando o
diagrama de causa-efeito de Ishikawa, foi possível determinar que o mau clima
organizacional influencia o desempenho no trabalho dos funcionários e está
associado à carga horária de trabalho, baixa remuneração, comunicação e
trabalho em equipe limitado, entre outros. O questionário fez uma avaliação
baixa em relação ao clima organizacional. Com relação à análise da atratividade
da organização por meio de uma lista de verificação, foi possível detectar que
os funcionários estão insatisfeitos com o trabalho. Concluiu-se que um clima
organizacional desfavorável por parte da instituição influencia o desempenho no
trabalho dos trabalhadores, portanto, para haver um ótimo desempenho no
trabalho e aumentar a produtividade da organização, é necessário o
desenvolvimento e a implementação de um clima. Organização favorável, que
contribui para a melhoria contínua das organizações, para a satisfação do
pessoal e, portanto, para o alcance razoável dos objetivos incorporados nas
atividades diárias da instituição.
Palavras-chave:
Clima; organização; satisfação no trabalho.
Introducción
El ambiente de trabajo también llamado
clima laboral o clima organizacional desde hace varias décadas viene
adquiriendo una gran importancia en todas las empresas, organizaciones o
instituciones sea de carácter pública o privada, debido a que hoy en día las
personas involucradas en las altas direcciones son conscientes de que el éxito o
el logro de los objetivos de la institución depende en gran medida de dos
variables, a saber, el clima laboral y satisfacción laboral de los
trabajadores. En tal sentido, Montoya y cols. (2017) definen el clima laboral
como:
Las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que se
da las relaciones interpersonales que tienen en torno a él, y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo, también es uno de los factores
considerados como otro posible determinante de la satisfacción laboral.
En torno a esto, las relaciones humanas
que se establecen entre las personas que laboran en una organización, la
estructura física y las estrategias empleadas por la gerencia o dirección de la
empresa para llevar a cabo el trabajo, determinarán en gran medida la calidad
total del servicio prestado y el logro de los objetivos planificados por la
institución.
Es por ello que el clima laboral es algo
necesario y fundamental para cualquier empresa, y de forma particular del
sector público ya se pueden esperar muchos beneficios tanto para los empleados
como para la organización misma, cuando los niveles de las relaciones laborales
dentro de la institución son óptimos. Así, una de las dimensiones que se interrelaciona
de manera directa con el clima laboral es la satisfacción laboral de los
empleados, como un factor que les permite desempeñar sus labores de manera
satisfactoria de tal manera que la empresa pueda alcanzar las metas propuestas.
En relación a esto Osorio y Riveros (2017) afirman que:
El clima laboral debe estar centrado en el
trabajador como parte de la administración de recursos los humanos cuya premisa
fundamental es concebir al hombre como el elemento fundamental de toda
organización, el único capaz de innovar y revolucionar los procesos del
trabajo, a partir de una visión perspectiva para enfrentar con creatividad y
realismo los principales retos de la humanidad, siendo la fuerza de trabajo
multi profesional y multisectorial.
De acuerdo con lo manifestado por los
autores es evidente la importancia preponderante que tiene el clima laboral con
la satisfacción laboral del empleado, el cual se evidencia en la manera en que
ejecutan sus actividades cotidianas en su lugar de trabajo.
Tras mencionar la importancia del clima
laboral en una organización, es necesario indicar que es la dirección o la
gerencia de la empresa con su sistema de gestión la que genera la base adecuada
para un buen clima laboral, por tanto, la implementación o la mejora de ese ambiente
con el uso de técnicas precisas que oriente hacia la consecución de los
objetivos generales, debe formar parte de las políticas institucionales que
dirija el ambiente de trabajo hacia situaciones de alto desempeño por parte de
los trabajadores y, que a su vez conlleva a un buen rendimiento para la
organización.
De lo antes expuesto se tiene que el
objetivo de esta investigación fue analizar el clima laboral y su influencia en
el desempeño de las actividades laborales de los funcionarios del Registro de
la Propiedad de Manta Empresa Pública de Ecuador.
Desarrollo
El clima organizacional es un factor clave
en el desarrollo empresarial, que, junto con las estructuras, las
particularidades organizacionales y las personas que la componen forman un
sistema interdependiente altamente activo que tiene un impacto directo en los
resultados de la institución. Por tanto, el clima laboral debe ser el medio
ambiente humano, cordial, afectivo y físico en el que se desarrolla el trabajo
diario que influye en el desempeño y la satisfacción de los trabajadores.
En términos conceptuales existen muchas
definiciones del concepto de clima laboral u organizacional y de todos los
enfoques sobre el concepto de clima organizacional, según Gonçalves, (1997),
“el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral.” En torno a esto, a fin de comprender
mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:
- El clima se refiere a las
características del medio ambiente de trabajo.
- Estas características son percibidas
directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese
medio ambiente.
- El clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
- El clima es una variable
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
- Estas características de la
organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de
una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa.
Como se aprecia, al clima laboral lo
definen características inherentes al lugar de trabajo que reflejan la
percepción de los colaborados y que indicen en su conducta, resultados y a su
vez en el comportamiento laboral de todo el sistema. Sobre este particular,
García (2009) indica que:
El clima organizacional es la
identificación de características que hacen los individuos que componen la
organización y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su
estudio, la consideración de componentes físicos y humanos, donde prima la
percepción del individuo dentro de su contexto organizacional.
En relación a estos planteamientos se
puede decir que el desempeño laboral de los trabajadores en una institución, se
ve afectado por los sucesos ocurridos dentro de la organización, es decir, por
el clima laboral preponderante.
A este respecto, el desempeño laboral es
cualquier actividad o conjunto de respuesta que conduce a un resultado o
ejercicio de un efecto en el ambiente. Esta variante es la que deja en
evidencia la acción asumida por la jefatura de talento humano, porque está en
función de la motivación, entorno laboral y otros. Núñez y Ortiz (2010). Desde
la perspectiva del autor, es necesario comprender que la organización la
conforman los individuos que laboran en ella, y que su desempeño tiene un
impacto directo en los resultados de la organización.
Debe destacarse que existen factores
fundamentales que influyen en la productividad de una empresa, organización o
institución y son las relaciones de estos factores de los cuales depende el
establecimiento de un óptimo clima laboral. Así, los factores que influyen en
el desempeño laboral son: motivación, adecuación/ambiente de trabajo,
establecimiento de objetivos, reconocimiento del trabajo, participación del
empleado, formación y desarrollo profesional. Es importante que se tenga
particular conocimiento sobre estos referentes que son clave en las prácticas
profesionales en el entorno laboral. Parra, (2013). De este modo, la
satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y
al desempeño laboral.
Cabe señalar que en la actualidad, el
clima organizacional viene adquiriendo gran importancia en las instituciones de
carácter público dado que se ha adquirido más conciencia de que solamente se
logrará alcanzar la calidad total en el servicio prestado, al conocer que la
satisfacción en las labores que desempeña el empleado conduce a la eficiencia
organizacional, que suele expresarse en conductas de relaciones humanas
cordiales y resultados óptimos en el trabajo.
Sin embargo, en numerosas instituciones
del sector público existen factores que derivan en un clima laboral no
satisfactorio esto a causa de: bajo salario, deficiente logística para cumplir
las labores encomendadas y en muchos casos la infraestructura es inadecuada,
entre otros.
Dicha realidad no es ajena a las
instituciones públicas habidas en Ecuador, este es el caso del Registro de la
Propiedad de Manta Empresa Pública, donde hay factores internos que interfieren
negativamente en el desempeño de los trabajadores y por tanto, hay una baja
valoración en referencia al clima organizacional de la institución.
De las ideas expuestas en párrafos
anteriores puede desprenderse la relevancia que tiene el clima organizacional
para el buen desempeño de los trabajadores en cualquier empresa, organizaciones
o instituciones de índole pública o privada para alcanzar el éxito.
Metodología
El tipo de investigación fue de tipo
descriptivo, de campo, correlacional. La población objeto de estudio estuvo
conformada por 27 funcionarios que laboran en el Registro de la Propiedad de
Manta, Ecuador. No se realizó toma de muestra en virtud de que la población es
finita. Para la determinación del clima laboral de la empresa pública se
utilizó el diagrama causa y efecto de Ishikawa. El instrumento de recolección
de datos consistió en un cuestionario tipo escala Likert que consta de cinco
afirmaciones, las cuales derivan en un continuo de cinco opiniones posibles
como siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces y nunca con un
puntaje de 5 a 1 (Peña-Viveros et al., 2015). La validez fue medida a través
del juicio de tres expertos. Para el cálculo de la confiabilidad se aplicó una
prueba piloto a 23 empleados pertenecientes a otra institución con objetivo
organizacionales iguales, en la cual se obtuvo como resultado un valor para el
coeficiente de Alfa de Cronbach de 0,810, por lo cual se consideró el instrumento
como muy confiable.
|
Estadísticas de
confiabilidad
|
|
Alfa de Cronbach
|
Alfa de Cronbach basada en
elementos estandarizados
|
N de elementos
|
|
.810
|
.801
|
23
|
Una vez realizada toda la recolección de
datos, posteriormente se ordenaron y se calcularon las frecuencias y
porcentajes en el programa SPSS 21, con lo cual se procedió a su posterior
análisis y discusión.
Resultados y discusión
Luego de la aplicación de la herramienta
diagrama de causa y efecto de Ishikawa, para detectar los problemas de la institución,
se obtuvo los siguientes resultados. (Ver figura 1)
Figura 1.
Diagrama causa-efecto del Registro de la Propiedad de Manta. Portoviejo.
Manabí, según información recibida sobre los problemas de la institución
relacionados con el clima organizacional
Fuente:
Instrumento aplicado por el autor
El diagrama Causa y efecto de Ishikawa,
aplicado a la institución pública Registro de la Propiedad de Manta.
Portoviejo. Manabí permitió determinar que el deficiente clima organizacional
influye en el desempeño laboral de los funcionarios que laboran en dicha
institución y que las principales causas son el desgaste profesional debido a
la carga horaria, baja remuneración no compensa la responsabilidad que requiere
el puesto de trabajo, existe una limitada comunicación con el gerente debido a
que se cambian constantemente, el trabajo en equipo es limitado pues las metas
personales con la organizacionales no concuerdan, estas circunstancias generan
que los funcionarios no desarrollen sus actividades en una ambiente adecuado.
Por su parte, luego de la aplicación del
cuestionario a 27 funcionarios que laboran en la institución pública Registro
de la Propiedad de Manta. Portoviejo. Manabí, se obtuvo como resultado que la
media fue de dos en una escala donde el cinco era la máxima puntuación, por lo
que se obtuvo un valoración baja en lo referente al clima organizacional,
además mencionaron que la confianza entre jefes y subordinados no es adecuada,
el trabajo en equipo es limitado, a veces se toma en cuenta la opinión de los
empleados, cuando se fijan los objetivos organizacionales no se pide la opinión
de los funcionarios, por tal razón no existe sentido de pertinencia entre los
objetivos personales y los de la organización (Ver tabla 1).
Tabla 1.
Resultados obtenidos del Registro de la Propiedad de Manta. Portoviejo. Manabí,
según información recibida de los funcionarios encuestados sobre clima organizacional
en la institución
|
VALORACIÓN CLIMA
ORGANIZACIONAL
|
|
|
Pregunta
|
Evaluación
|
|
¿Existe confianza entre jefes y subordinados?
|
2
|
|
¿Tiene confianza su superior en Usted?
|
3
|
|
¿Se sienten libres los empleados para hablar con el jefe?
|
2
|
|
¿Se ponen en práctica las ideas de los empleados?
|
2
|
|
¿Se se utiliza el miedo, amenazas, castigos en la empresa?
|
2
|
|
¿Siente usted la necesidad de alcanzar los objetivos de la
organización?
|
2
|
|
¿Se trabaja en equipos?
|
2
|
|
¿Fluye la comunicación en la dirección empresarial?
|
3
|
|
¿Aceptan los subordinados las comunicaciones de los superiores?
|
2
|
|
¿Es exacta la comunicación ascendente?
|
3
|
|
¿Los jefes comprenden los problemas de sus empleados?
|
2
|
|
¿Se toma en cuenta a los empleados para la toma de decisiones?
|
2
|
|
¿La forma de tomar decisiones motiva a los empleados?
|
2
|
|
¿Se fijan los objetivos con la participación de los empleados?
|
2
|
|
¿Se aceptan los objetivos fijados?
|
2
|
|
¿Las funciones de control son adecuadas?
|
2
|
|
¿Responde el sindicato a los intereses de los trabajadores?
|
3
|
|
¿Los datos de control solucionan los problemas de los empleados?
|
3
|
|
Media
|
2
|
|
Fuente: Instrumento aplicado por el autor
Leyenda
|
|
|
Casi nunca = 1
|
|
|
A veces = 2
|
|
|
A menudo = 3
|
|
|
Casi Siempre = 4
|
|
|
Siempre = 5
|
|
Figura 2.
Resultados obtenidos del Registro de la Propiedad de Manta. Portoviejo. Manabí,
según información recibida de los funcionarios encuestados sobre clima organizacional
en la institución
Fuente:
Instrumento aplicado por el autor
Otra de las dimensiones de esta
investigación fue el análisis del atractivo de la organización laboral de los
empleados se desarrolló una lista de chequeo o checklist, donde se pudo
detectar que los funcionarios están insatisfechos con el trabajo, el salario,
la organización, los directivos no aprecian las opiniones de los empleados en
las decisiones de trabajo, no existen oportunidades para promover, se realizan
pocas actividades culturales, deportivas y recreativas, la protección e higiene
no se da con regularidad, las normas de trabajo se desarrollan por obligación
mas no por un sentido de pertenencia (Ver tabla 2).
Tabla 2.
Resultados obtenidos del Registro de la Propiedad de Manta. Portoviejo. Manabí,
según información recibida de los funcionarios encuestados sobre del atractivo
de la organización laboral
|
Indicadores
|
Valoración
|
|
Satisfecho
|
Medianamente satisfecho
|
Insatisfecho
|
|
Satisfacción
con el trabajo
|
|
X
|
|
|
Satisfacción
con el salario
|
|
|
X
|
|
Organización
del trabajo
|
|
X
|
|
|
Participación
en las decisiones de trabajo
|
|
|
X
|
|
Satisfacción
con el colectivo laboral
|
|
X
|
|
|
Oportunidades
de promover
|
|
|
X
|
|
Realización
de actividades culturales, deportivas y recreativas
|
|
X
|
|
|
Protección
e higiene del trabajo
|
|
X
|
|
|
Funcionamiento
de la emulación
|
|
X
|
|
|
Satisfacción
con las normas de trabajo implantadas
|
|
X
|
|
Fuente:
Instrumento aplicado por el autor
Conclusiones
Se concluyó que un clima organizacional no
favorable por parte de la institución, influye en el rendimiento laboral de los
trabajadores, por tanto para que exista un desempeño óptimo en el trabajo y
aumentar la productividad de la organización es necesario el desarrollo e
implementación de un clima organizacional favorable, el cual, coadyuva al
mejoramiento continuo de las organizaciones, a la satisfacción del personal y
por tanto al logro razonable de los objetivos plasmados en el quehacer diario
de la institución.
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