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Impacto de la cultura organizacional en el desempe�o laboral de profesionales de los Centros de Salud - Seguro Campesino Portoviejo

 

Impact of organizational culture on the work performance of professionals from Health Centers - Seguro Campesino Portoviejo

 

Impacto da cultura organizacional no desempenho laboral dos profissionais dos Centros de Sa�de - Seguro Campesino Portoviejo

 

Ana Bolivia Villegas-Cede�o ^I

avillegas2791@utm.edu.ec

https://orcid.org/0000-0003-2337-1982

 

Borisse Javier Bello-Sabando ^II

borisse.bello@utm.edu.ec

https://orcid.org/0000-0002-6009-2811

 

Correspondencia: avillegas2791@utm.edu.ec

 

Ciencias economicas y empresariales�

Art�culo de investigaci�n �

 

 

*Recibido: 30 de marzo de 2021 *Aceptado: 22 de abril de 2021 * Publicado: 05 de mayo de 2021

 

                               I.            Estudiante de la Maestr�a en Administraci�n de Empresas/Instituto de postgrado/Universidad T�cnica de Manab�, Licenciada en Secretariado Ejecutivo, Secretaria Ejecutiva, Portoviejo, Ecuador.

                            II.            Magister en Administraci�n y Direcci�n de Empresas, Especialista Superior en Derecho Procesal, Abogado de los Tribunales del Ecuador, Licenciado en Ciencias Pol�ticas y Sociales, Docente de la facultad de Ciencias Administrativas y Econ�micas, Universidad T�cnica de Manab�, Portoviejo, Ecuador.

Resumen

Los Centros de Salud que constituyen la l�nea del primer nivel de atenci�n, son unos de los componentes m�s importante de la Red Integral de Salud, para el abordaje en la prestaci�n del servicio de atenci�n m�dica tanto en el Ministerio de Salud P�blica (MSP) como en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) que incluye al seguro social campesino, la presente investigaci�n determina el impacto que tiene la cultura organizacional en el desempe�o laboral de los profesionales del centros de salud del IESS de la ciudad de Portoviejo en el periodo 2018-2019, el prop�sito principal es indagar en �C�mo impacta la cultura organizacional en el desempe�o laboral a los profesionales de los centros de salud del seguro campesino de Portoviejo? Por lo cual se utiliz� una metodolog�a de nivel descriptivo, utilizando un dise�o emp�rico con m�todos como la observaci�n, la aplicaci�n de encuestas a la muestra de los profesionales que trabajan en el nosocomio con esto se pudo corroborar que el impacto de la Cultura Organizacional provoca un incremento del profesionalismo lo que a su vez incide para que el personal realice sus actividades laborales con altos est�ndares de calidad y compromiso.

Palabras clave: Sistema Cultural; Gesti�n del Personal; Condiciones del empleo; Ambiente de trabajo; Evaluaci�n de desempe�o.

 

Abstract

The Health Centers that constitute the line of the first level of attention, are one of the most important components of the Comprehensive Health Network, for the approach in the provision of the medical attention service both in the Ministry of Public Health (MSP) and In the Ecuadorian Institute of Social Security (IESS) that includes peasant social insurance, this research determines the impact that organizational culture has on the work performance of professionals at the health centers of the IESS of the city of Portoviejo in the period 2018 -2019, the main purpose is to inquire into How does the organizational culture impact the work performance of the professionals of the health centers of the rural insurance of Portoviejo? Therefore, a descriptive level methodology was used, using an empirical design with methods such as observation, the application of surveys to the sample of professionals who work in the hospital with this it was possible to corroborate that the impact of Organizational Culture causes an increased professionalism, which in turn helps staff to carry out their work activities with high standards of quality and commitment.

Keywords: Cultural System; Personnel Management; Employment conditions; Work environment; performance evaluation.

 

Resumo

Os Centros de Sa�de que constituem a linha do primeiro n�vel de aten��o, s�o um dos componentes mais importantes da Rede Integral de Sa�de, para o enfoque na presta��o de aten��o m�dica tanto no Minist�rio de Sa�de P�blica (MSP) como no Equador. Instituto de Seguran�a Social (IESS), que engloba a Seguran�a Social Rural, esta pesquisa determina o impacto que a cultura organizacional tem no desempenho laboral dos profissionais dos Centros de Sa�de do IESS da cidade de Portoviejo no per�odo 2018-2019, cujo objetivo principal � indagar Como a cultura organizacional impacta o desempenho laboral dos profissionais dos centros de sa�de do seguro rural de Portoviejo? Para tanto, foi utilizada uma metodologia de n�vel descritivo, utilizando um desenho emp�rico com m�todos como a observa��o, a aplica��o de inqu�ritos � amostra de profissionais que trabalham no hospital com esta foi poss�vel corroborar que o impacto da Cultura Organizacional provoca um aumento do profissionalismo , que por sua vez auxilia os colaboradores na realiza��o de suas atividades laborais com elevados padr�es de qualidade e comprometimento.

Palavras-chave: Sistema Cultural; Gest�o de pessoal; Condi��es de contrata��o; Ambiente de trabalho; Avalia��o de desempenho.

 

Introducci�n

A nivel mundial, los gobiernos invierten gran parte del presupuesto general del estado en temas de salud y educaci�n, seg�n recomendaci�n de la Organizaci�n Mundial de la Salud (OMS, 2015) los pa�ses en desarrollo deber�an empezar a planificar una v�a para el acceso de toda la poblaci�n a los servicios de salud esenciales, basada en los datos epidemiol�gicos y las prioridades de salud de los pobres. Tambi�n deber�an esforzarse por aumentar el gasto presupuestario en salud en un 1% del Producto Nacional Bruto (PNB) para el a�o 2007 y en un 2% para 2015, as� como en utilizar los recursos con m�s eficiencia.

Siguiendo esta recomendaci�n el financiamiento en temas de salud de los pa�ses de Am�rica latina seg�n la Organizaci�n Panamericana de la Salud (OPS, 2017) se fija hist�ricamente por decisiones tomadas en los Ministerios con el involucramiento del sistema pol�tico democr�tico, ya que en la mayor�a de los casos la principal fuente de recursos, en forma de presupuesto, es aprobada por los parlamentos y otras fuentes de financiamiento las define el propio mercado a trav�s del gasto privado.

Seg�n (Lucio et al., 2011) El sistema de salud de Ecuador est� compuesto por dos sectores, p�blico y privado. El sector p�blico comprende al Ministerio de Salud P�blica (MSP), el Ministerio de Inclusi�n Econ�mica y Social (MIES), los servicios de salud de las municipalidades y las instituciones de seguridad social [Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas (ISSFA) e Instituto de Seguridad Social de la Polic�a Nacional (ISSPOL)]. El MSP ofrece servicios de atenci�n de salud a la poblaci�n en general mientras que el IESS da la atenci�n a los afiliados al seguro general y al seguro campesino.

El MSP entidad rectora en materia sanitaria, en el ejercicio fiscal del a�o 2019 destin� 1.579,41 millones de d�lares para pagos al personal; destino 883,30 millones de d�lares en la adquisici�n de bienes y servicios de consumo (medicamentos, vacunas, ayudas t�cnicas entre otras); asimismo realiz� trasferencias o donaciones corrientes por 146,68 millones de d�lares a SOLCA (Quito, Guayaquil, Cuenca, Loja, Portoviejo y Machala), y� para la intervenci�n de 44 establecimientos de salud de primer nivel en la zona 4 (Manab� y Santo Domingo) y en la zona 1 a 3 establecimientos, entre otros.� (Ministerio de Econom�a y Finanzas, 2020)

Los establecimientos que conforman el Primer Nivel de Atenci�n, de acuerdo a los niveles de complejidad, seg�n el (MSP, 2015)� son los siguientes: Puesto de Salud, Consultorio General, Centro de Salud A, Centro de Salud B y Centro de Salud C.

En la ciudad de Portoviejo, las doce Unidades de atenci�n del seguro campesino est�n distribuidas de acuerdo con la siguiente tabla.

 

Tabla 1: Centros de salud del seguro campesino - Portoviejo

Elaborado por los autores sobre la base de la informaci�n presentada en An�lisis de Situaci�n de Salud (ASIS) de cada centro de salud.

 

Estos centros de salud del seguro campesino en promedio est�n conformados por un m�dico general, un odont�logo y una Auxiliar de enfermer�a para atender a un determinado n�mero de persona de una localidad, como se detalla a continuaci�n:

 

Tabla 2: Personal en relaci�n de dependencia que labora en los centros de salud

Elaborado por los autores sobre la base de los ASIS de cada Centro de Salud

 

El tipo de actividad asistencial y la calificaci�n del personal pueden variar seg�n el centro salud y la regi�n. Sin embargo, lo habitual es que en cualquier centro de salud tipo A, se cuente con la labor de m�dicos cl�nicos, odont�logos, enfermeros, personal administrativo y de servicios, con lo cual se puede poner en pr�ctica las funciones de las administraci�n, seg�n (Contreras, 2015) son planificaci�n, organizaci�n, direcci�n, coordinaci�n y control [�] estas funciones son universales, por lo tanto cada responsable de gesti�n o administraci�n puede aplicarlas en su trabajo diario.

Por otro lado, el concepto de cultura organizacional seg�n (Patricio & Punina, 2016) se desarrolla con el aporte de la escuela de administraci�n mediante el t�pico de las relaciones humanas debido a esto la cultura organizacional est� concebida como la experiencia adquirida por el grupo de personas para afrontar el entorno y resolver problemas internos de la empresa.

Por lo tanto, surge la interrogante �C�mo impacta la cultura organizacional en el desempe�o laboral a los profesionales de los centros de salud del seguro campesino de Portoviejo?

 

Desarrollo

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, h�bitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacci�n dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. Por lo tanto se concuerda con (Hern�ndez Sampieri et al., 2014) quienes manifestaron que no existe un modelo perfecto de cultura organizacional, sin embargo, este debe contener variables cuantitativas y cualitativas que le proporcionen validez, siendo estas variables: el clima y la cultura organizacional.

Seg�n (Garc�a Solarte, 2011) el clima organizacional se refiere a la percepci�n y apreciaci�n de los empleados con relaci�n a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente f�sico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la organizaci�n. (p. 48)

Mientras que la cultura organizacional est� referida al conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organizaci�n. La cultura organizacional tiene muncha importancia para el �xito de una empresa debido a que ofrecen una identidad organizacional a los profesionales que forman parte de esta, brinda una visi�n definitoria de lo que representa la organizaci�n; a trav�s de su misi�n, visi�n y objetivos estrat�gicos y dem�s herramientas administrativas de planificaci�n operativa y estrat�gica la cual brinda una sensaci�n de seguridad a sus miembros.

El plan estrat�gico institucional para el periodo 2018 � 2028 establece lineamientos estrat�gicos y de acci�n para los pr�ximos 10 a�os, centra sus perspectivas en: econom�a, ciudadan�a, procesos internos y desarrollo e innovaci�n de los cuales se desprenden los objetivos estrat�gicos (Plan Estrategico, 2018, )

 

Ilustraci�n 1: Objetivos estrat�gicos Institucional, Elaborado sobre la base de la planificaci�n estrat�gica 2018 � 2028

 

Debido a esto la cultura organizacional incluye la visi�n de una organizaci�n para s� misma y tambi�n para los empleados que forman parte de esta, es ah� donde el desempe�o laboral se pone en evidencia. El mayor recurso de una empresa est� en sus profesionales.

Por mandato constitucional en el marco laboral ecuatoriano se debe de realizar anualmente una evaluaci�n a cada profesional que labora para cualquier dependencia del estado, la (Constitucion de la Republica del Ecuador, 2008) en su art�culo 227 menciona �La administraci�n p�blica constituye un servicio a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarqu�a, desconcentraci�n, descentralizaci�n, coordinaci�n, participaci�n, planificaci�n, transparencia y evaluaci�n� (p. 79)

Es as� que todos los funcionarios y servidores p�blico son evaluado al menos una vez al a�o abarcando los aspectos de: Gesti�n de puesto de trabajo, Evaluaci�n de los conocimientos en el desempe�o del puesto; Evaluaci�n de competencias t�cnicas del puesto; Evaluaci�n de competencias universales; Evaluaci�n del trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo.

 

La evaluaci�n en referencia a la investigaci�n abarca los a�os 2018 y 2019 al personal que labora en los centros de salud del IESS se centr� en los aspectos mencionados en la (Norma Tecnica de Calificacion de Servicios y Evaluacion de Desempe�o, 2010) tomando en consideraci�n una escala cualitativa y cuantitativa descrita a continuaci�n:

 

Tabla 3: Escala cuantitativa y cualitativa de calificaci�n

Elaboraci�n: los autores sobre la base de la Norma Tecnica de Calificacion de Servicios y Evaluacion de Desempe�o (2010)

 

Metodolog�a

La investigaci�n es de tipo cuantitativa, descriptiva de car�cter longitudinal pues se analizar�n datos de dos a�os 2018 � 2019 en los cuales se evidenciar� si existi� alguna modificaci�n en el desempe�o laboral, sobre la base del cambio de la cultura organizacional implementado con la visi�n de cumplir con los objetivos del plan estrat�gico del instituto ecuatoriano de la salud que incluye al seguro social campesino.

La poblaci�n de servidores p�blicos la constituyen 69 personas entre m�dicos odont�logos y auxiliar de enfermer�a de la cual se extrajo una muestra estad�stica mediante la implementaci�n de la f�rmula:

En donde, N = tama�o de la poblaci�n es 62, el nivel de confianza Z es de 95% que es igual a 1.96, la probabilidad de �xito P es igual a 0.5 y la probabilidad de fracaso es Q = (1-p) lo que da como resultado 0.5, y E es la precisi�n (Error m�ximo admisible en t�rminos de proporci�n) que es igual al 10% o (0.1); en consecuencia, el resultado de la operaci�n es igual a 37,92 el n�mero es redondeado al inmediato superior quedando en 38 personas muestreadas al azar seg�n la siguiente tabla:

 

Tabla 4: Resumen de muestras de la investigaci�n por estratos.

Elaboraci�n: Los autores

 

Se puede evidenciar que del personal seleccionado como muestra 19 corresponde a doctores lo que es equivalente al 50%; 14 corresponden a Odont�logos que es igual al 37%; mientras que auxiliar de enfermer�a se seleccionaron 5 el porcentaje equivalente es igual al 13%.

A esta muestra estratificada, tambi�n se aplic� el cuestionario de la encuesta para extraer datos que fueron tabulados mediante el software estad�stico Excel lo que permiti� presentar cuadros y gr�ficos que sirvieron para realizar inferencia de para llegar a los resultados finales de la investigaci�n.

Se utilizaron los siguientes m�todos de investigaci�n:

Mediante el m�todo de deducci�n � inducci�n se seleccion� la informaci�n bibliogr�fica, de lo general a lo particular pues al razonar desde lo general a lo particular, se encontraron hallazgos particulares sobre las variables de estudios y su uso en la pr�ctica.

A trav�s del M�todo de an�lisis y s�ntesis de la informaci�n se analizaron criterios de inclusi�n-exclusi�n de la informaci�n encontrada para la investigaci�n, el M�todo estad�stico, para la realizaci�n de las tabulaciones de las encuestas que se elaboraron mediante la aplicaci�n Forms de Google, esta encuesta fue enviada a trav�s de WhatsApp a las personas que forman parte de la muestra. (Santill�n & G�mez, 2021, pag. 45)

 

Tabla 5: Cuestionario de la encuesta escala de Likert.

 

Tabla 6: Opciones y puntaje valorativo, t�cnica de Likert.

 

Resultados

En los resultados se ubicaron en primer lugar los puntajes obtenidos los resultados de la evaluaci�n del desempe�o laboral de los a�os 2018 y 2019; luego los resultados de la encuesta aplicada mediante Google Forms. A continuaci�n, se muestran los cuadros y gr�ficos correspondientes.

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Tabla 7: Resultado de la Evaluaci�n de los M�dicos, Odont�logos y Auxiliar de enfermer�a que labora en los centros de salud

Elaboraci�n: los autores sobre la base del resultado de la evaluaci�n realizada al personal de m�dicos, odont�logos y auxiliar de enfermer�a de los a�os 2018 y 2019.

 

A partir de la obtenci�n de los resultados se elabor� el an�lisis de los datos mediante la opci�n de an�lisis de datos del software Excel que se presenta a continuaci�n:

 

Tabla 8: Estad�stica descriptiva de los resultados de la evaluaci�n realizada al personal de los centros de salud durante los a�os 2018 y 2019.

Elaboraci�n: los autores sobre la base del resultado de la evaluaci�n realizada al personal de m�dicos, odont�logos y auxiliar de enfermer�a de los a�os 2018 y 2019.

 

Como se puede evidenciar las medidas de tendencia central como son la media (92,45), la mediana (92,9), la moda (92,72) en lo relacionado a la evaluaci�n del a�o 2018, ubican como valor central el puntaje de 92 puntos porcentuales equivalente al rango de Excelente seg�n la escala de medici�n.

Asimismo, en la evaluaci�n del a�o 2019 las medidas de tendencia central se ubican en el rango de Excelente con 94%.

Sin embargo, de acuerdo con el diagrama de dispersi�n que se presenta a continuaci�n como medida de dispersi�n se videncia que la desviaci�n est�ndar la cual es un promedio de las desviaciones individuales de cada observaci�n con respecto a la media de una distribuci�n en el 2018 es de 1,54 mientas que en el 2019 es de 1,16 por lo tanto se ha reducido la dispersi�n de los datos evidenciando un mejoramiento significativo en la evaluaci�n de desempe�o.

 

Gr�fico 1: An�lisis comparativo de la evaluaci�n de desempe�o del a�o 2018 y 2019

 

De igual forma la varianza de la muestra indica que entre mayor sea la varianza, mayor ser� la dispersi�n de los datos; con relaci�n a la evaluaci�n del desempe�o del a�o 2018 fue de 2,39 mientras que en el a�o 2019 fue de 1,35 esta reducci�n de 1 punto demuestra en la evaluaci�n del 2019 se redujo la variabilidad de los datos es decir que los puntajes obtenidos se acercan m�s a la media general por lo tanto los profesionales evaluados han mejorado su rendimiento en lo relacionado a la gesti�n de sus trabajos, han tenido un mejoramiento de los conocimientos para un mejor desempe�o, lo que repercute en la competencias t�cnicas del puesto y las competencias y actitudes esenciales para el puesto de trabajo, as� como tambi�n en lo relacionando al trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo.

En lo relacionado a las preguntas del cuestionario de la encuesta, estas fueron relacionada al nivel de esfuerzo en el mejoramiento continuo y del nivel de profesionalismo, el resultado de la aplicaci�n del instrumento se muestra a continuaci�n:

 

Tabla 9: Respuesta de las muestras

 

Gr�fico 2: Respuestas de la encuesta aplicada a las muestras

Elaboraci�n: los autores, sobre la base del resultado de la encuesta

 

Con relaci�n a la P1: �Qu� tan importante considera usted el resultado de la evaluaci�n de desempe�o? El 39% de los encuestados respondi� que el resultado de la evaluaci�n de desempe�o para ellos es muy importante esto concuerda con lo mencionado por (Ram�rez, 2012) Es importante que el servidor p�blico conozca las expectativas de desempe�o laboral, para que tenga oportunidades de buscar aprendizajes permanentes y a partir de su rendimiento obtener incentivos por parte del patrono.

En la P2 �Seg�n su percepci�n es importante realizar una valoraci�n del puesto de trabajo? El cincuenta por ciento de los encuestados respondieron que es algo importante realizar una valoraci�n del puesto de trabajo seg�n (Villanueva et al., 2015) La percepci�n laboral es un tema que tiene mucha relevancia dentro de las empresas. Debido a que a trav�s de esta se hace referencia a todas las sensaciones que tiene cada empleado en su entorno laboral, las cuales pueden ser positivas, negativas o neutrales y pueden estar asociadas a un factor que influye directamente en los resultados de la organizaci�n.

En la P3� �El nivel de especializaci�n es importante para su carrera profesional? El cuarenta y siete� por ciento manifest� que es muy importante, (Torres Serna et al., 2017) mencion� que la especializaci�n se la da por las siguientes razones: crecimiento de la ciencia, mejores condiciones laborales, jornadas de trabajo m�s previsibles, mejores condiciones econ�micas, entre otras.

En la P4. �Considera usted que es importante el impacto que causa la evaluaci�n de desempe�o laboral en los servidores? Las opciones seleccionadas por la muestra encuetadas fueron importante y muy importante con el 53% y 47% respectivamente;� por lo que se concuerda con lo mencionado por (Alveiro, 2009) quien indic� que con la aplicaci�n de una evaluaci�n del desempe�o en las instituciones se comienzan a dar la importancia a los avances y contribuciones de los funcionarios teniendo en cuenta el mejoramiento continuo.

En la P5. �Qu� importantica tienen la cultura organizacional en su desempe�o laboral? Sobre la base de la respuesta proporcionada en la encuesta se puede evidenciar que la cultura organizacional es importante para el desempe�o labora puesto que los encuestados escogieron entre el rango de opciones algo importante, importante y muy importante, debido a que la cultura organizacional permite fortalecer los lazos laborales existentes en la organizaci�n, generando un sentimiento de identidad que fomenta un mayor desempe�o entre los miembros de la organizaci�n. (Lizette et al., 2015, pag, 14)

 

Discusi�n

Seg�n (Rivero-Rem�rez, 2019) la evaluaci�n del desempe�o se considera como una apreciaci�n sistem�tica del actuar de cada persona, en el cargo o del potencial de desarrollo futuro, por lo tanto sirve para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguien, con relaci�n a las responsabilidades, funciones y actividades propias del cargo o puesto.

Para concebir una evaluaci�n optima del personal se debe analizar el puesto de trabajo que ocupa el o los funcionarios a evaluar, en relaci�n a esto, (Carrasco, 2009) menciono que el an�lisis y descripci�n de puestos de trabajo es el procedimiento metodol�gico que permite obtener toda la informaci�n relativa a un puesto de trabajo, lo que sirve como punto de partida para continuar mejorando en la gesti�n del desarrollo del talento humano.

En otras palabras, el servidor p�blico que realiza una valoraci�n de cargo se empodera de las actividades, gestiona de mejor manera su entorno laboral y cumplen con los objetivos propuestos en las herramientas administrativas de gesti�n como plan estrat�gico y manual de funciones por lo tanto siente satisfacci�n laboral que es el estado de bienestar y felicidad en relaci�n al desempe�o en el espacio de trabajo y su entorno, esto es un indicado de productividad y buen funcionamiento dentro de cualquier instituci�n.

Obviamente, el realizar las gestiones acorde a un manual de funciones en la mayor�a de los caos da como resultado ejecutar una buena gesti�n de acuerdo con (Zambrano, 2017) esto genera ventajas ya que le permite cumplir en mejor tiempo con sus objetivos particulares, utilizar los mejores recursos, para as� contribuir a los objetivos institucionales.

La estructura org�nica del IESS est� regulada por la resoluci�n CD Nro. 535, este documento otorga las facultades y competencia a las diferentes �reas, existiendo tambi�n un manual de puestos lo que provoca que la evaluaci�n sea objetiva.

Asimismo, (Nanjarrez et al., 2020) quien cit� (Pfeifer, 1998) menciono que para que en una organizaci�n los empleados alcancen un alto nivel de desempe�o, �stos deben desear hacer su trabajo (motivaci�n), hacerlo de forma eficiente y eficaz (capacidad) y contar con los recursos, materiales y equipos de informaci�n para realizarlo (entorno), lo que se ha cumplido pues el estado ecuatoriano ha realizado inversiones en materia de salud.

Por lo tanto, a trav�s de la cultura organizacional, las empresas se pueden posicionar mejor, debido a que los empleados se sienten comprometidos, orgullosos de formar parte de esta y al realizarles la evaluaci�n de desempe�o se estar�a influyendo para mejorar los resultados de estos para con la instituci�n.

 

Conclusiones

El objetivo de la evaluaci�n siempre ser� cuantificar el potencial del personal de la organizaci�n, mejorar el desempe�o y provocar el aumento de la productividad, generar oportunidades de crecimiento, participaci�n de todos los miembros de la organizaci�n y definir la contribuci�n de los empleados.

 

El impacto que causa la cultura organizaciones en el desempe�o de los m�dicos, odont�logos y auxiliar de enfermer�a de los centros de salud del IESS seguro social campesino Portoviejo est� cuantificado de manera objetiva debido a esto se evidencia un incremento en el resultado de la evaluaci�n del desempe�o de estos por lo tanto ha impactado de manera positiva.

Por consiguiente, la cultura organizacional ideal no existe, esta se crea a partir de lo que la empresa necesita para alcanzar los objetivos estrat�gicos por consiguiente la cultura organizacional ideal para una empresa puede ser muy diferente de otra dependiendo de su estrategia.

 

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