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Estilo de comportamiento conductual de los l�deres de la Cooperativa Calceta Ltda. Plan de mejoramiento

�

Behavioral style of the leaders of Cooperativa Calceta Ltda. Improvement plan

 

Estilo de comportamento dos l�deres da Cooperativa Calceta Ltda. Plano de melhoria

 

Cristhian Michael Cabrera-Delgado ^I

cristhian_cabrera95@hotmail.com

https://orcid.org/0000-0002-2193-9717

 

Liliana Elvira L�pez-Baster ^II

liliana.lopez@utm.edu.ec

https://orcid.org/0000-0001-8448-0037

 

Correspondencia: cristhian_cabrera95@hotmail.com

Ciencias t�cnicas y aplicadas ���

Art�culo de investigaci�n

 

*Recibido: 28 de mayo de 2021 *Aceptado: 15 de junio de 2021 * Publicado: 05 de julio de 2021

 

                               I.            Egresado en la Maestr�a de Gesti�n de Talento Humano del Instituto de Posgrado de la Universidad T�cnica de Manab�, Ingeniero Comercial con Menci�n especial en Administraci�n Agroindustrial y Agropecuaria, Portoviejo, Manab�, �Ecuador.

                            II.            M�ster en Direcci�n, Licenciado en Educaci�n Especialidad construcci�n, Docente de la Carrera de Administraci�n de Empresas y Tutora de la Maestr�a de Gesti�n de Talento Humano, Portoviejo, Manab�, Ecuador.

Resumen

Para que organizaci�n desarrolle un clima de trabajo agradable las personas que trabajan en ella deben ser tolerantes, los l�deres deben evitar situaciones de irritaci�n y estr�s dentro de su ambiente laboral. La presente investigaci�n tuvo como finalidad presentar la metodolog�a que se utiliz� en la tesis �determinaci�n del estilo de comportamiento conductual individual de los l�deres de la COOP Calceta Ltda para la definici�n de un plan de mejora que contribuir�a a la optimizaci�n de la relaci�n l�der-colaborador, mediante t�cnicas de diagn�stico.� Esta investigaci�n est� basada en la aplicaci�n del Test de Alessandra, donde se hace referencia a 4 tipos de comportamiento conductual, de esta manera participaron un grupo de empleados entre ellos l�deres y jefes de la COOP Calceta Ltda, esto permiti� determinar a qu� tipo de conducta se asemejan. En el desarrollo investigativo del objeto de estudio, se utilizaron t�cnicas de recopilaci�n de datos, m�todos, tales como: cualitativo y cuantitativo, se aplic� un Focus Group para relacionar los resultados y debatir los perfiles. En correspondencia con los datos recopilados, se obtuvo los resultados. Posteriormente, se procedi� a realizar el an�lisis de la informaci�n recabada, con el fin de conocer la situaci�n actual por medio del m�todo de valoraci�n por expertos; con esto se procedi� a desarrollar un plan de mejora de las falencias encontradas en el desarrollo de la gesti�n. De all� que se logr� mejorar el comportamiento conductual de los l�deres y colaboradores de la Coop Calceta Ltda.

Palabras clave: Comportamiento Organizacional; Plan de mejora; Liderazgo; Determinaci�n; Motivaci�n; Comunicaci�n; Talento humano; M�todo Expertos.

 

Abstract

For an organization to develop a pleasant work climate, the people who work in it must be tolerant, leaders must avoid situations of irritation and stress within their work environment. The purpose of this research was to present the methodology that was used in the thesis �Determination of the individual behavioral style of the leaders of the COOP Calceta Ltda for the definition of an improvement plan that would contribute to the optimization of the leader-collaborator relationship , through diagnostic techniques. " This research is based on the application of the Alessandra Test, where reference is made to 4 types of behavioral behavior, in this way a group of employees participated, including leaders and heads of COOP Calceta Ltda, this allowed determining what type of behavior resemble each other. In the research development of the object of study, data collection techniques and methods were used, such as: qualitative and quantitative, a Focus Group was applied to relate the results and debate the profiles. In correspondence with the data collected, the results were obtained. Subsequently, the analysis of the information collected was carried out, in order to know the current situation through the method of evaluation by experts; With this, we proceeded to develop a plan to improve the shortcomings found in the development of the management. Hence, it was possible to improve the behavioral behavior of the leaders and collaborators of the Coop Calceta Ltda.

Keywords: Organizational Behavior; Improvement Plan; Leadership; Determination; Motivation; Communication; Human Talent; Expert Method.

 

Resumo

Para que a organiza��o desenvolva um clima de trabalho agrad�vel, as pessoas que nela trabalham devem ser tolerantes, os l�deres devem evitar situa��es de irrita��o e estresse em seu ambiente de trabalho. O objetivo desta pesquisa foi apresentar a metodologia que foi utilizada na tese �Determina��o do estilo de comportamento individual dos l�deres da COOP Calceta Ltda para a defini��o de um plano de melhoria que contribu�sse para a otimiza��o da rela��o l�der-colaborador , por meio de t�cnicas de diagn�stico. " Esta pesquisa � baseada na aplica��o do Teste de Alessandra, onde � feita refer�ncia a 4 tipos de comportamento comportamental, desta forma um grupo de funcion�rios participou, incluindo dirigentes e chefes da COOP Calceta Ltda, o que permitiu determinar que tipo de comportamento se assemelha a cada um. outro. No desenvolvimento da pesquisa do objeto de estudo, foram utilizadas t�cnicas e m�todos de coleta de dados, tais como: qualitativa e quantitativa, foi aplicado um Focus Group para relacionar os resultados e debater os perfis. Em correspond�ncia com os dados coletados, os resultados foram obtidos. Posteriormente, foi realizada a an�lise das informa��es coletadas, a fim de conhecer a situa��o atual por meio do m�todo de avalia��o por especialistas; Com isso, passamos a desenvolver um plano para melhorar as defici�ncias encontradas no desenvolvimento da gest�o. Com isso, foi poss�vel melhorar o comportamento comportamental dos l�deres e colaboradores da Coop Calceta Ltda.

Palavras-chave: Comportamento Organizacional; Plano de Melhoria; Lideran�a; Determina��o; Motiva��o; Comunica��o; Talento Humano; M�todo Especialista.

 

Introducci�n

Durante la �ltima d�cada, las organizaciones experimentan un proceso de cambio con escasos precedentes en la historia. La creciente competici�n global, la emergencia de nuevos mercados y un veloz desarrollo tecnol�gico, organizan la necesidad de generar respuestas r�pidas y precisas para garantizar su supervivencia. Blanch,� Gil, Antino y Rodr�guez-Mu�oz, (2016).). En ese orden, las organizaciones hoy en d�a buscan mejorar la calidad en sus procesos para as� obtener un mejor producto o servicio, con el fin de ofrecerlo a un mercado extremadamente competitivo, y as� alcanzar metas propuestas, las empresas usan sus recursos disponibles ya sean financieros, tecnol�gicos, recursos humanos entre otros, para establecer un nivel superior al mercado competitivo Cabrera, (2018).).

Por su parte, �a nivel organizacional las empresas se componen de un sistema social, pol�tico, econ�mico y cultural, donde existe variabilidad en los criterios personales, estos deben tomarse en armon�a, con el fin de equilibrar el ambiente laboral donde participan un grupo de trabajadores con actividades y responsabilidades asignadas para la empresa� Cabrera,� (2018). El Comportamiento Organizacional (CO) es una disciplina acad�mica que surgi� como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones. Aunque la definici�n ha permanecido, en realidad, las organizaciones no son las que muestran determinados comportamientos, sino las personas y los grupos que participan y act�an en ellas Chiavenato, (2009).

En el campo organizacional es propio pensar que las personas que componen una organizaci�n influencian todas las actividades que all� se desarrollan. Plantas de producci�n, oficinas, sistemas de c�mputo, todo cuanto una organizaci�n utiliza, resultar�a improductivo de no ser por la mediaci�n de las personas S�nchez y Juares,� (2015). Hoy en las organizaciones financieras, la conducta de los empleados conlleva a ocasionar problemas laborales, ya sea de manera t�cnica, operativa, de comunicaci�n, conflictos o incertidumbres dentro del plano organizacional, todo esto lleva a consecuencias que afectan la productividad de la empresa. Adem�s, lastima a la cultura institucional y en casos m�s dr�sticos hasta p�rdida; econ�mica o mal manejo de recursos provocados por el comportamiento de los trabajadores.

La estructura y liderazgo en las cooperativas ecuatorianas, expresa que, en el Ecuador y en la mayor�a de pa�ses latinoamericanos, las empresas se enfrentan a mayores retos, devenidos del alto grado de competitividad del mercado, cambios en la coyuntura pol�tica y econ�mica, perfiles y competencias del talento humano complejas y especializadas. Machado, Mena y Torres, (2017).

En resumen, las organizaciones afrontan demandas al interior de sus estructuras organizacionales, donde el papel de sus directivos es importante para la adaptaci�n al entorno. De este modo, la competitividad de las empresas depende del liderazgo efectivo de los l�deres de la instituci�n. El Comportamiento conductual es el estudio del desempe�o y de las actitudes de las personas y l�deres en el seno de las organizaciones. Este campo centra su an�lisis en c�mo el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y productividad de la organizaci�n. El campo comprende tres unidades de an�lisis: el individuo, el grupo y la organizaci�n (ventaja competitiva nuevamente). Chiavenato, (2009).

Las dos primeras unidades de an�lisis se centran en un micro aspecto (al nivel individual del empleado) sobre este campo y resaltan temas como los rasgos de personalidad (diferencias entre las personas), las actitudes y aptitudes de los empleados y su motivaci�n para el trabajo y liderazgo, la formaci�n de cualidades conductuales y la toma de decisiones en grupo �puede incidir? Dailey, (2012). En el comportamiento conductual de las personas se deben considerarse algunos elementos importantes para el funcionamiento de una organizaci�n, entre los que se enfocan como importantes son: comunicaci�n efectiva, establecimiento de metas y objetivos claros y precisos, equilibrio emocional adecuado, motivaci�n y grandes expectativas de logro, entre otros, no olvidando que todos ellos contribuyen al crecimiento de la productividad en la empresa y se relacionan con sus cualidades y tipolog�as del ser de cada l�der.

De esta manera, los l�deres buscan enfatizar sus habilidades para alcanzar sus objetivos, involucrando sus actitudes y aptitudes en los procesos administrativos. Por ello, la parte emocional y racional toma un rol importante en la conducta individual dentro de las organizaciones Cabrera, (2018). Los factores que pueden afectar a la satisfacci�n laboral, est�n relacionados con la conducta, motivaci�n y riesgos psicosociales en el trabajo G�mez, y Coromoto, (2017), por ello hacen menci�n en el estudio y la importaci�n que los l�deres deben evaluar dentro de las organizaciones.

En las organizaciones la capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la frustraci�n, correcta gesti�n del tiempo, compromiso, habilidades de comunicaci�n, capacidad de an�lisis, resoluci�n de problemas, inteligencia emocional, trabajo bajo presi�n, son algunas de los dilemas en las empresas actuales, y, por tanto, el autor de esta tesis se ve motivado a tratar estos fundamentos donde la investigaci�n y las pr�cticas laborales ser�n el eje de este trabajo investigativo.

Dentro de las cooperativas de ahorro y cr�dito los l�deres deben poseer cualidades tolerantes, teniendo en cuenta que estos l�deres trabajan con personas, sin embargo, es importante ser tolerante con cualquiera independientemente de qui�n sea: su sexo, clases social, jerarqu�a o su formaci�n acad�mica. Porque una organizaci�n para que desarrolle un clima de trabajo agradable tiene que ver con que las personas sean tolerantes, los l�deres deben evitar situaciones de irritaci�n y estr�s dentro de su ambiente laboral o fuera de la organizaci�n.

Otra de las cualidades o conducta de los l�deres es la calma, tomar con calma las cosas teniendo en cuenta que no siempre se van a alcanzar los objetivos de una manera perfecta, tener autocontrol y saber retroalimentar forma parte de la eficacia del liderazgo.

Los problemas especialmente aparecen cuando los l�deres no poseen el nivel de seguridad emocional que se requiere ante amenazas o insuficiencias, como l�der tambi�n es muy importante tomar las cosas con calma, analizar cada variable y pedir ayuda a los colaboradores. Siempre que los objetivos no se alcanzasen habr� que retroalimentar y expresar su ideolog�a de manera humana, con el fin de buscar un camino hacia el �xito.

Otra problem�tica de un l�der es la mala comunicaci�n, en algunas empresas los lideres no escuchan, interrumpen las ideas de sus colaboradores, no existen una adecuada retroalimentaci�n en el proceso de comunicaci�n, y como efecto los trabajadores etiquetan negativamente a sus l�deres como mal jefe. Un l�der debe evitar interrumpir, ser paciente, identificar las necesidades de sus trabajadores, como l�der debe escuchar y apoyar las ideas de sus trabajadores con intenci�n de aprovechar las ideas para el desarrollo de la empresa.

Saber d�nde te encuentras y saber a d�nde quieres ir es base importante en las cualidades de un l�der, entrando a la parte negativa y problem�tica; la mala aclaraci�n de metas, la mala informaci�n del desarrollo del alcance de las metas, conllevan a ser caracterizado como una insuficiencia laboral comunicacional, en estos casos los lideres deben analizar los objetivos, controlar el desarrollo de las metas con la ayuda de los expertos en la materia, comunicar las falencias a sus directivos para poder mejorar el problema.

Un l�der nato va m�s all� de las relaciones laborales dentro de la empresa, un l�der es un amigo, un gu�a, un apoyo. �Qu� pasa cuando los lideres no le interesa el tipo de persona que trabaja a su lado?, ven a un trabajador como una m�quina, como un objeto o un recurso, oprimen al trabajador a minimizarlo y en este caso a delimitar el desarrollo de sus capacidades, un buen l�der debe infundir confianza y fidelidad dentro del trabajo.

El alejamiento de los lideres tambi�n influye en la motivaci�n de los colaboradores, alejares de sus responsabilidades y dejar a su grupo sin un fin, es uno de los problemas que los administradores tienen que mediar, es necesario que al momento de asignar responsabilidades a un l�der este tendr� que afrontar estas necesidades de una manera conjunta con el grupo y a la vez participativa con el fin de brindar el mayor apoyo y herramientas hacia el alcance de los objetivos.

A nivel Provincial las Cooperativas de Ahorro y Cr�ditos se han incrementado significativamente, es por esta raz�n que es importante aplicar un diagn�stico del clima laboral, de esta manera estudiar las percepciones de los empleados de la organizaci�n, el desempe�o y la conducta de cada uno de los integrantes para que laboren con creatividad e innovaci�n mediante entornos de trabajos colaborativos, promoviendo el aprendizaje con mecanismo, eficiencia y eficacia, proponiendo soluciones a los problemas laborales para cumplir los objetivos empresariales Cede�o, (2018).

En las Cooperativas de Ahorro y Cr�dito, esta realidad no es distinta, los cargos directivos son asignados bajo criterios de confianza entre los socios y esto, muchas veces, provoca la falta de reconocimiento y legitimidad en el ejercicio del liderazgo Torres, Aguilar, Trujillo, Caraguay,�� & Lorenzo, (2017). El problema cient�fico o situaci�n actual de la Cooperativa Ahorro y Cr�dito Calceta Ltda radica en la conducta de los jefes departamentales, en este caso la conducta es inapropiada, no se asemeja al puesto donde desarrollan sus competencias y lastima el ambiente laboral repercutiendo el desarrollo laboral de los colaboradores de trabajo. Hay que tomar en cuenta que las insuficiencias se observaron en el pasado, cuando el investigador tuvo nexos y relaciones laborales dentro de la instituci�n, pudo observar estas deficiencias por lo cual las presenta como idea a defender.

En este caso la situaci�n probl�mica se basa en la conducta de los l�deres en los departamentos en la Coop Calceta Ltda. Donde se presentan insuficiencias en el trato del personal, mala actitud laboral de los l�deres, una inteligencia emocional que no se acopla al puesto de trabajo, conllevando a que existan conflictos entre el comportamiento del empleado y sus l�deres.

 

 

 

Materiales y m�todos

La presente investigaci�n se desarroll� en la Cooperativa de Ahorro y Cr�dito Calceta Limitada, ubicada en Ricaurte y Salinas Esquinas, ciudad de Calceta, Cant�n Bol�var, Provincia de Manab�. En el desarrollo del objeto de estudio se utilizaron t�cnicas de investigaci�n como: la t�cnica para caracterizar sistemas empresariales, en la que se utiliz� herramientas como las 13 variables empresariales seg�n Herrmann y Felfe, (2014), adem�s se trabaj� con expertos dentro del objeto de estudio, los cuales facilitaron sus conocimientos para caracterizar y mejorar Sosa y Calder�n, (2019). Una vez determinado las insuficiencias se utiliz� un diagrama de� Ishikawa para caracterizar el causa-efecto de las falencia, seg�n Romero y D�az, (2010) en el marco de lo cual refieren la importancia que representa la espina de pescado.

Para la recopilaci�n de datos, se utilizaron t�cnicas como la auto encuesta, el desarrollo investigativo del objeto de estudio se utiliz� m�todos como: cualitativo y cuantitativo, se aplic� un Focus Group, para relacionar los resultados y debatir los perfiles de acuerdo a los recopilado, la entrevista con el objetivo de observar la importancia del CO dentro de la empresa. Adem�s, se analizaron las actividades que realiza el Gerente General para mejorar el ambiente laboral, para la tecnificaci�n y toma de decisiones, se aplic� el m�todo de expertos que permiti� definir y caracterizar el modelo de gesti�n y los participantes, otra herramienta que se utiliz� fue el Test de Alessandra en Alessandra y O'Connor, (2008), en el marco del cual se aplic� en la empresa a 7 trabajadores, mediante el uso de Google Forms v�a on line, con esta t�cnica se logr� el levantamiento de informaci�n para posteriormente analizar e interpretar los resultados y conocer las conductas de los colaboradores para un posterior an�lisis y test de �cido, que determin� si las conductas encontradas sustentan las necesidades comportamentales de puesto.

En la evaluaci�n de resultados, se utiliz� el test de �cido que permiti� comparar el n�mero ponderando, debatido y definido por los expertos como necesidad de cumplimiento en cada puesto, como base para la optimizaci�n y semejanza del comportamiento laboral de cada l�der en los cargos analizados.

 

An�lisis y discusi�n de los resultados

La primera etapa comenz� con la reuni�n de los directores de la organizaci�n con el fin de alcanzar el permiso para aplicar la investigaci�n de la tesis, luego es esto de caracteriz� a la empresa para posteriormente verificar las conductas que poseen los profesiogramas en los puestos que se van a tomar en cuenta para el estudio.

 

Reconocimiento de directiva y Colaboradores. �Reuni�n�

Esta actividad se considera como una de las m�s importantes, y comienza con un oficio dirigido al representante legal de la empresa, donde se especifica el asunto, autor y las actividades a desarrollar en la empresa, de manera presencial se desarroll� una reuni�n para la presentaci�n formal del investigador, siendo as� comprueba la apertura por parte del gerente general y los colaboradores.

 

Caracterizaci�n de la empresa con herramientas de organizacionales seg�n Hern�ndez et al (2016)

Esta se orient� en el estudio de la empresa con la aplicaci�n de las 13 variables que expone Hern�ndez et al (2014), las cuales se adaptaron de acuerdo a las necesidades de la investigaci�n, tomando de referencia las m�s relevantes. Herrmann y Felfe, (2014). Con esto se pudo determinar que la Coop Calceta Ltda, es una empresa de servicio bancarios con m�s 150 empleados, con 6 sucursales a nivel provincial y que posee una amplia cartera de servicio entre ellos la vinculaci�n con la comunidad, esto da por alto que el grupo organizacional deber� tener una estrategia organizacional, tanto para gestionar al cliente, la parte econ�mica y a su capital humano.

 

M�todo experto

Luego de esto se realiz� la selecci�n y evaluaci�n de expertos con el fin de coleccionar y sintetizar el conocimiento de cada experto sobre el tema de estudio y utilizar como herramienta para mejorar el objeto de investigaci�n en correspondencia con los aportes de Aponte, Cardozo, y Melo, (2012), lo cual permiti� mejorar el estudio con la experticia,�� tecnificaci�n, y tutor�a cient�fica, luego se procedi� a elaborar un procedimiento que se dise�� y perfilo parta alcanzar datos reales y precisos en relaci�n a las variables de estudio:

-Comportamiento Organizacional, la conducta de los jefes, jefes vs colaboradores, tipo de liderazgo.

 

Revisi�n de los estilos comportamentales en los perfiles de cargos ya documentados.

El siguiente cuadro representa los datos encontrados con referencia a las conductas en los puestos que se van a estudiar, tener en cuenta que se basa en el estudio y la caracterizaci�n del Test de Tony Alessandra donde define cuatro estilos de comportamiento. Cuando se a�ade dos tipos de conducta es por la relaci�n e interacci�n conductual, que estas personas demandan en su lugar de trabajo, se redise�� de manera tropicalizada para explorar la base cualitativa m�s all� de lo que detalla Alessandra. Esto atiende a que en la �ltima d�cada surgi� una nueva generaci�n llamada millenial que representan a la mescla de la generaci�n XY con recursos tecnol�gicos. Este esquema fue debatido y aprobado por el grupo de expertos como base para el lineamiento de las conductas ajustadas al puesto y el indicador porcentualizado del m�nimo a cumplir.

 

Tabla 1: Resultados arrojados del Testa de Alessandra.

Fuente: revisi�n bibliogr�fica e indicadores definidos como bases por parte de los Expertos.

Elaboraci�n: propia (2021).

 

Se desarroll� el test de Alessandra utilizando la plataforma de Google Froms, se dise�� una plantilla simulando el cuestionario del Test, con el fin de agilitar el uso de nuevas tecnolog�as, optimizar el tiempo y mejorar el entorno ambiental sin el uso de papel y pl�stico, como la tinta de las hojas impresas se procedi� a enviar el link de dicha plantilla mediante Whatsapp directamente a los participantes donde los 7 colaboradores procedieron a desarrollar el test de Alessandra, estos resultados representan el alcance sobre las conductas requeridas vs lo recopilado. Para no interferir con las responsabilidades y el tiempo laboral de estos l�deres se procedi� a recomendar responder el cuestionario, en tiempos no laborales como un fin de semana, todo esto con la intenci�n de que los evaluados lean y analicen cada pregunta, para que las respuestas sean fiables y consideradas como verdaderas y confiables. Posteriormente, los resultados se recopilaron en una data base para importar lo cuantificable a una plantilla de Excel donde se tabul� y represent� los siguientes gr�ficos.

 

Resultados Supervisor de Caja en plano cartesiano como lo define y representa el test de Alessandra

 

Gr�fico 1: Resultado de alcance: El candidato cumple las expectativas.

FI: Resultados arrojados del Testa de Alessandra.

 

Resultados Jefe Contable en plano cartesiano como lo define y representa el test de Alessandra:

 

Gr�fico 2: Resultado de alcance: El candidato cumple las expectativas

FI: Resultados arrojados del Testa de Alessandra.

 

Resultados Jefe de Captaciones en plano cartesiano como lo define y representa el test de Alessandra:

 

Gr�fico 3: Resultado de alcance: El candidato cumple las expectativas.

FI: Resultados arrojados del Testa de Alessandra.

 

Resultados Asistente de Gerencia en plano cartesiano como lo define y representa el test de Alessandra:

 

Gr�fico 4: Resultado de alcance: El candidato cumple las expectativas de manera reducida.

FI:Resultados arrojados del Testa de Alessandra.

 

 

Resultados Jefe Financiero en plano cartesiano como lo define y representa el test de Alessandra:

 

Gr�fico 5: Resultado de alcance: El candidato no cumple las expectativas

FI:Resultados arrojados del Testa de Alessandra.

 

Resultados Jefe de Colocaciones en plano cartesiano como lo define y representa el test de Alessandra.

 

Gr�fico 6: Resultado de alcance: El candidato cumple las expectativas.

FI:Resultados arrojados del Testa de Alessandra.

 

Resultados DAO plano cartesiano como lo define y representa el test de Alessandra:

 

Gr�fico 7: Resultado de alcance: El candidato cumple las expectativas.

FI:Resultados arrojados del Testa de Alessandra.

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Con los resultados obtenidos se define que existe un alcance satisfactorio en algunos perfiles, teniendo en cuenta que en otros no cumplen con el porcentaje requerido ver cuadro 1, y definido por los expertos en el Focus Group anteriormente, esto determina que demanda la realizaci�n de metodolog�as que incentiven y motiven a la adaptaci�n e inducci�n del comportamiento planificado como el ideal para el puesto.

En los perfiles con mas deficiencias se observa que el Asistente de Gerencia tiene un declive del 70% cual cumple con el perfil pero no con el cuantificado, otro perfil es el de Jefe Contable con una deficiencia del 20% algo positivo que se acopla al comportamiento, pero no alcanza el rango necesario, por �ltimo, el Jefe Financiero que asemeja la situaci�n al jefe contable, los otros tienen un alcance aceptable y con miras a mejorar, esto define que un plan de mejora puede optimizar esta situaci�n, con miras al buen desarrollo de comportamiento como l�deres.

 

Tabla 2: Test de �cido. Analizar y determinar falencias.

FI: Resultados de la ponderaci�n alcanzada.

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Resumen de la situaci�n actual

Caracterizaci�n de las causas del estado laboral ineficiente:

Este diagrama representa las falencias encontradas para posteriormente responder con un plan de mejora en la aplicaci�n y soluci�n de las conductas comportamentales.

 

Gr�fico 8: Falencias reflejadas en el diagrama Ishikawa.

FI: Incidencias producida por un ineficaz liderazgo en la Instituci�n.

 

Una vez obtenida la informaci�n necesaria, el investigador observ� las ineficiencias y procedi� a elaborar ideas que mitigar�n estas falencias. Para completar las ineficiencias de las variables estudiadas se procedi� con la elaboraci�n del plan de mejoras encaminado a las variables con resultados desfavorables.

 

Tabla 3: Propuesta del Plan de Mejora

FI: Plan de mejoras definido para la optimizaci�n de ineficiencias encontradas.

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Conclusiones

Se caracteriz� la situaci�n actual de la empresa objeto de estudio, utilizando herramientas como la aplicaci�n de las 13 variables que expone Hern�ndez, luego se seleccion� el grupo de expertos que participaron la investigaci�n, utilizando el m�todo de expertos se evalu� a los candidatos y se determin� cuales prestan las condiciones apropiadas de experticias, una vez concluido esto, se procedi� con la elaboraci�n de los instrumentos de estudio, con estas variables se procedi� a dise�ar un plan que facilit� la caracterizaci�n y el estado actual de las variables dentro de la empresa:

�         Comportamiento Organizacional

�         La conducta de los jefes

�         Jefes vs colaboradores

�         Tipo de liderazgo

Luego de aplicar la el test se identificaron los perfiles con inestabilidad, una vez identificado las insuficiencias se dise�� un diagrama de Ishikawa que caracterizo el causa-efecto de estas falencias. Se dise�� un plan de mejora como un instrumento de innovaci�n formativa, cual permitir�a corregir las insuficiencias y agilizar�a el dar respuestas a los problemas presentados dentro de la investigaci�n, el plan de mejora determin� las actividades de correcci�n y la caracterizaci�n del proceso.

La investigaci�n realizada muestra que los perfiles no alcanza las bases requeridas, lo cual define un redise�o de en el proceso de selecci�n, con el fin de tomar en cuenta indicadores de evaluaci�n de comportamiento, que permita definir si los futuros candidatos se acoplan a las necesidades del cargo lo que optimiza, motiva a mantener una cultura y clima donde el liderazgo y la comunicaci�n incentiven a las buenas pr�cticas de la gesti�n de personal y a una buena productividad laboral.

 

Referencias

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