Clima laboral en la Polica Nacional del Ecuador

 

Work environment in the National Police of Ecuador

 

Ambiente de trabalho na Polcia Nacional do Equador

 

 

Mayra Alejandra Escandn-Franco I

mayrita1990@hotmail.com

https://orcid.org/0000-0002-6486-6925

 

Mery Elizabeth Vlez-Mendoza II

merylinda3@hotmail.com

https://orcid.org/0000-0001-8488-7064

 

 

Correspondencia: mayrita1990@hotmail.com

 

Ciencias Econmicas y Empresariales

Artculo de revisin

 

*Recibido: 20 de agosto de 2021 *Aceptado: 8 de septiembre de 2021 * Publicado: 29 de septiembre de 2021

 

  1. Mster Universitario en Direccin y Gestin de Recursos Humanos, Ingeniera en Empresas de Servicios y Recursos Humanos, Docente de Admisin y Nivelacin en la Universidad Tcnica Luis Vargas Torres de Esmeraldas, Ecuador.

 

  1. Ingeniera en Comercio Exterior, Docente de la Unidad Educativa Particular La Inmaculada en Esmeraldas, Ecuador.

 


Resumen

El principal objetivo del desarrollo de este trabajo es contribuir con la Institucin de la Polica Nacional para que los jefes de cada departamento o subzona utilicen las mejores tcnicas y estrategias para mejorar el clima laboral en la institucin, y que de igual forma se aplique de una manera ms justa y eficiente cada plan o proceso de desarrollo que implique el bienestar de cada miembro de la polica nacional, porque de igual forma es importante mencionar que de igual forma el presente trabajo realizado se ha con el fin de que igual el estado como tal de igual forma respalde al polica.

La calidad del clima laboral se encuentra ntimamente relacionado con el manejo social de los directivos y las ventajas y desventajas del liderazgo empresarial, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con las caractersticas de la propia actividad de cada uno. Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta direccin, que con su cultura y con sus sistemas de gestin, prepararn el terreno adecuado para que se desarrolle. La organizacin de la empresa deber estar pensada, entre otras cuestiones, para generar un buen ambiente de trabajo para todos los empleados.

Las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas como escalas de evaluacin para medir el clima laboral.

Esta relacin que existe entre el clima laboral y la motivacin afecta directamente a la competitividad de una empresa puesto que al mejorar el ambiente interno se fortalece el rendimiento de los empleados que puede observarse de una forma ms clara en los procesos de calidad y elaboracin de los productos y servicios, esto es de suma importancia en un mundo como el nuestro ya que se encuentra en constante movimiento debido a la globalizacin.

Palabras clave: Calidad; alta direccin; clima laboral; liderazgo; competitividad; motivacin.

 

Abstract

The main objective of the development of this work is to contribute with the National Police Institution so that the heads of each department or subzone use the best techniques and strategies to improve the work environment in the institution, and that in the same way it is applied in a more just and efficient way each development plan or process that involves the well-being of each member of the national police, because in the same way it is important to mention that in the same way the present work has been carried out in order to equal the state as such in the same way support the police.

The quality of the work environment is closely related to the social management of managers and the advantages and disadvantages of business leadership, with the behaviors of the workers, with their way of working and relating, with their interaction with the company, with the machines that are used and with the characteristics of each one's own activity. Promoting a good work environment is the responsibility of senior management, who with their culture and their management systems, will prepare the right ground for it to develop. The organization of the company must be designed, among other issues, to create a good working environment for all employees.

The personnel and human resources policies improve that environment with the use of precise techniques such as evaluation scales to measure the work environment.

This relationship that exists between the work environment and motivation directly affects the competitiveness of a company since by improving the internal environment, the performance of the employees is strengthened, which can be observed more clearly in the quality processes and preparation of the products and services, this is of utmost importance in a world like ours as it is in constant motion due to globalization.

Keywords: Quality; senior management; work environment; leadership; competitiveness, motivation.

 

Resumo

O principal objetivo do desenvolvimento deste trabalho contribuir com a Instituio Nacional de Polcia para que os chefes de cada departamento ou subzona utilizem as melhores tcnicas e estratgias para melhorar o ambiente de trabalho na instituio, e que da mesma forma est. aplicado de forma mais justa e eficiente cada plano ou processo de desenvolvimento que envolva o bem-estar de cada membro da Polcia Nacional, pois da mesma forma importante referir que da mesma forma o presente trabalho foi realizado a fim de igualar o estado como tal da mesma forma, apoiar a polcia.

A qualidade do ambiente de trabalho est intimamente relacionada com a gesto social dos gestores e com as vantagens e desvantagens da liderana empresarial, com os comportamentos dos trabalhadores, com a sua forma de trabalhar e de se relacionar, com a sua interao com a empresa, com as mquinas que so utilizados e com as caractersticas da prpria atividade de cada um. A promoo de um bom ambiente de trabalho responsabilidade da alta administrao, que com sua cultura e seus sistemas de gesto, preparar o terreno certo para seu desenvolvimento. A organizao da empresa deve ser concebida, entre outras questes, para criar um bom ambiente de trabalho para todos os funcionrios.

As polticas de pessoal e recursos humanos melhoram esse ambiente com o uso de tcnicas precisas, como escalas de avaliao para medir o ambiente de trabalho.

Esta relao que existe entre o ambiente de trabalho e a motivao afeta diretamente a competitividade de uma empresa, visto que ao melhorar o ambiente interno, se fortalece o desempenho dos colaboradores, o que pode ser observado de forma mais clara nos processos de qualidade e preparao dos produtos e servios, Isso de extrema importncia em um mundo como o nosso, que est em constante movimento devido globalizao.

Palavras-chave: Qualidade; alta gesto; ambiente de trabalho; liderana; competitividade; motivao.

 

Introduccin

Mediante el problema descrito a continuacin de trata de establecer o buscar el nivel del clima laboral en la unidad de trnsito de la Polica Nacional de Sucumbos, debido a que existe cierta parte del personal que no est conforme con el manejo del trabajo y el modo de liderazgo del jefe de la misma unidad , por lo cual se est realizando el estudio para determinar las causas por las cuales se est generando el problema del clima laboral, debido a que segn las investigaciones que se realiz antes de iniciar el estudio del problema se pudo determinar que en esta Institucin funciona el trabajo y l asignacin de tareas de acuerdo al rango que tiene el recurso humano y de igual forma las responsabilidades, a pregunta sera que alternativas o soluciones podemos dar al problema como tal.

La Polica Nacional como tal necesita reformar o mejorar su sistema de administracin del personal que es lo que influye en el clima laboral de la institucin , debido a que a la deferencia administracin y mal manejo del mismo la gran parte de los miembros de la Polica no se sienten a gusto en sus actividades y labores diarias, por que sienten que su trabajo no es reconocido , ni recompensado, por otra parte se ve reflejado la mala distribucin del personal y de igual forma el abusivo de autoridad de ciertos jefes, la aplicacin de sanciones en ciertas ocasiones no justas, para lo cual se trabajara en un muestreo se aplicara a cierto grupo de la Polica unas encuestas que nos ayudaran a obtener mejores resultados y conclusiones de la investigacin realizada, de igual forma se ha investigado en varias Fuentes de informacin, en el cual se puede visualizar o dar cuenta la deferencia del problema que radica en un sistema de administracin, obsolete que ha sido o se ha venido aplicado desde aos anteriores, y que no han hecho ningn tipo de anlisis o han mostrado algn tipo de preocupacin por el bienestar de los miembros de la polica, por brindar a los mismo un excelente clima laboral, que implica buena administracin, buen liderazgo por parte de los jefes, comunicacin, interactuar o crear espacios recreativos o de compartir que ayude a fomentar una mejor integracin y comunicacin entre los jefes y subordinados, es decir entre oficiales y tropa en este caso expuesto seria, por otra parte no se motiva al personal para que realice su trabajo de una mejor manera, para que sea creative y brinde una mejor servicio o de un mejor trabajo y asi se logren cumplir los objetivos , misin y visin de la empresa como tal.

As poco a poco ir mejorando sus procesos administrados en el cual se busca lograr una buena imagen de la institucin y de igual forma que el personal sienta que se valora su trabajo, y fomentar el compromiso en el trabajo, su profesionalismo, bridando un servicio efectivo a la sociedad, y de igual forma recompensar con el respeto hacia sus derechos humano, no solo como profesionales si no personas que se sienten respaldas por la institucin a la cual trabajan.

De igual forma lo que se trata con el presente trabajo es buscar que la institucin se destaque cp, p tal en una administracin pblica de calidad, que respeta y valora el derecho de los miembros de la institucin y que no existe abuso de poder de parte de los superiores y de igual forma, que el personal se siente motivado en sus tareas designadas, y que sobre todo el clima laboral se encuentra bien fundamentado con las bases correctas para que la institucin cumpla con sus objetivos organizacionales, travs de la mejora de los procesos institucionales que permitan ser la mejor institucin del sector pblico del pas con un servicio de calidad y calidez, tanto para los clientes externos que es toda la sociedad ecuatoriana y los clientes internos representados por servidores policiales distribuidos a nivel nacional que se sientan motivados y orgullosos de trabajar en la institucin y de contar con un clima labora de calidad, en el cual saben que valoran su trabajo y lo respetan como tal.

 

 

Desarrollo

El Clima Laboral

El clima laboral consiste en un conjunto de caractersticas que rodea a los empleados en el medio ambiente organizacional o institucional que marca una diferencia significativa de una empresa un organizacin a otra para convertirse en un reflejo del comportamiento de la misma organizacin, dentro de este se integran diversos factores entre los que destacan, el usos externo al individuo, lo rodea y existe en la realidad organizacional; el mismo est relacionado con la motivacin en el empleo debido a que afecta directamente a la satisfaccin de los trabajadores pues al verse envueltos dentro de un clima laboral agradable responden de una mejor manera a los estmulos y colaboran con sus superiores para lograr el cumplimiento de objetivos de la organizacin y de esta manera puedan alcanzar con una mayor facilidad la realizacin de metas comunes, pero si existe mala relacin entre los superiores y el clima laboral no es bueno debido a la poca satisfaccin del manejo de funciones los trabajadores no tendrn buenos resultados en repuesta a su trabajo por lo tanto los objetivos comunes u organizaciones sern ms difciles de cumplir .

Importancia del Clima Laboral

De igual forma es importante mencionar que la relacin que existe entre el clima laboral y la motivacin afecta directamente a la competitividad de una empresa puesto que al mejorar el ambiente interno se fortalece el rendimiento de los empleados que puede observarse de una forma ms clara en los procesos de calidad, elaboracin y prestacin de los productos y servicios.

Si bien es cierto que no se puede medir con exactitud el tipo de clima laboral que existe en la organizacin o institucin es de vital importancia, conocer las caractersticas y factores que lo componen y as mismo fortalecer las debilidades que existan dentro de la organizacin.

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales ..

La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin o de la empresa para un individuo.

Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten aqu en una interaccin y combinacin" de caractersticas objetivas que integran el devenir de la organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del individuo que percibe por otra.

Caractersticas del Clima Laboral

Clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por una serie de factores entre los cuales se encuentran la estructura de la organizacin, responsabilidad de los trabajadores y de los empleadores, recompensas y beneficios para los y las trabajadores, desafos y posibilidad de emprender nuevos proyectos, relaciones entre trabajadores y entre trabajador y sus efectos, cooperacin, identidad y orgullo que se sienta con la organizacin, entre otros factores. Adems, el clima laboral es diferente en cada organizacin ejerce una influencia estable y relativamente perdurable sobre el comportamiento de las personas que forman la organizacin, llegando a formar parte en muchas ocasiones como parte de la cultura organizacional.

Factores esenciales del Clima Laboral

El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas.

Mientras que "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

Aqu presentamos 10 factores que sern esenciales para fomentar y cuidar el desarrollo de clima laboral adecuado:

Condiciones fsicas: Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales que dispone la empresa para que los empleados desarrollen su trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin de las personas, los utensilios, etc. Se ha demostrado cientficamente que las mejoras hechas en la iluminacin aumentan significativamente la productividad. Adems, un medio con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas jornadas trabajando y repercute en la calidad de su labor y de la empresa.

Independencia: La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de sus tareas habituales. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

Implicacin: Se refiere al grado de entrega de los empleados hacia la empresa. Es muy importante que sepas que la mejor forma de generar implicacin en tus empleados es a travs de un liderazgo eficiente y unas condiciones laborales aceptables. Si no se consigue hay riesgo de escapismo y absentismo laboral.

Igualdad: Es el valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de discriminacin. El amiguismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza y el rencor.

Liderazgo: Es muy importante la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores, un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el xito.

Relaciones: El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.

Reconocimiento: Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora progresivamente.

Remuneraciones: El sistema de remuneracin es fundamental para el buen clima laboral. Los salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base de parmetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente motivado hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

Organizacin: La organizacin hace referencia a la existencia de mtodos operativos y establecidos de organizacin del trabajo. Se trabaja mediante procesos productivos? Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? Se trabaja aisladamente? Se promueven los equipos por proyectos? Hay o no hay modelos de gestin implantados?

Otros factores: La formacin, las expectativas de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios mdicos, entre otros, son factores que tambin inciden fuertemente en el clima laboral.

Escalas el Clima Laboral

En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo de cmo se vea afectado o beneficiado. Segn Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cul es su trabajo y cul es su funcin dentro de la organizacin.

Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.

Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin.

Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin evita que se genere el conflicto.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

La Comunicacin

Las personas no viven aisladas y tampoco son autosuficientes, si no que se relacionan continuamente con otras o con su ambiente por medio de la comunicacin. sta se define como la transferencia de informacin o de significado de una persona a otra. Dicho de otra forma, es el proceso por el cual se transmite informacin y significados de una persona a otra. Asimismo, es la manera de relacionarse con otras personas a travs de ideas, hechos y valores. La comunicacin es el proceso que une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos, y que comprende transacciones entre ellas.

En toda comunicacin existen por las menos dos personas; la que enva un mensaje y la que lo recibe. Una persona sola no puede comunicarse: el acto de comunicacin solo tiene lugar si existe un receptor. Las organizaciones no existen ni operan sin comunicacin; esta es la red que integra y coordina todas sus partes.

Existen tres conceptos preliminares importantes para la perfecta comprensin de la comunicacin:

Dato: Es un registro de un determinado suceso acontecimiento. En un banco de datos, como por ejemplo, se acumulan y almacenan conjuntos de datos para su posterior combinacin y procesamiento.

Informacin: Es un conjunto de datos con determinados significado, que reduce la incertidumbre sobre algo o permite su conocimiento.

Comunicacin: Es la transmisin de una informacin a quien la comparte. Para que haya informacin es necesario que el destinatario de la comunicacin la reciba y la comprenda.

La Motivacin

La motivacin humana de los factores internos que influyen en la conducta humana, daremos especial atencin a la motivacin.

Es difcil comprender el comportamiento de las personas sin tener un mnimo conocimiento de lo que motiva. No es fcil definir exactamente el concepto de motivacin, pues se utiliza en sentidos diversos. De esta manera general, motivo es todo lo que impulsa a una personal a actuar de determinada manera lo que origina, una tendencia concreta, a un comportamiento especifico. Ese impulso de accin puede ser consecuencia de un estmulo externo, (provenientes del ambiente) o generarse internamente por los procesos mentales del individuo. En ese aspecto, la motivacin se relaciona con el sistema de cognicin de la persona. Krech, Crutchfield y Ballachey explican que

los actos del ser humanos estn guiados por su cognicin por lo que piensa, cree y prev-. Pero al preguntarse el motivo por el cual acta de cierta forma, surge la cuestin de la motivacin. La motivacin funciona en trminos de fuerzas activas e impulsos que se traducen en palabras, como deseo y recelo. Adems, la motivacin busca una meta determinada, para cuyo alcance el ser humano gasta energa.

Eficiencia y eficacia

Toda organizacin debe considerarse de una manera simultnea desde los puntos de vista de la eficacia y de la eficiencia. Eficacia es una medida normativa de logro de resultados, mientras que su eficiencia es una medida normativa de la utilizacin de los recursos, en los procesos. En trminos econmicos, la eficacia de una organizacin se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad mediante los productos (bienes o servicios) que proporciona, mientras que la eficiencia es una relacin tcnica entre costos y beneficios, asimismo, se refiere a la mejor forma de realizar las cosas (mtodo), a fin de que los recursos humanos se apliquen de la forma ms racional. La eficiencia se preocupa de los medios, mtodos y procedimientos ms apropiados que deben planearse y organizarse adecuadamente a fin de asegurar la utilizacin optima de los recursos disponibles. La eficiencia no se preocupa de los fines, si no solo de los medios. El alcance de los objetivos previstos no entra en la esfera de competencia de la eficiencia, es un asunto relacionado con la eficacia.

En la medida en que el administrador se preocupa por hacer bien las cosas, se ocupa de la eficiencia. Cuando se utiliza instrumentos para evaluar el alcance de los resultados, es decir, para verificar sin las cosas bien hechas son las que de verdad se deben hacer, se ocupa de la eficacia (el logro de los objetivos mediante los recursos no disponibles). A pesar de todo, la eficacia y la eficiencia no siempre van de la mano. Una organizacin puede ser eficiente en sus operaciones y no ser eficaz, o viceversa. Tambin puede no ser eficiente ni eficaz. Lo ideal es una empresa eficiente y eficaz.

Estrategia para mejorar el Clima Laboral

En toda institucin o empresa es importante contar con un buen clima laboral ayuda a mejorar las relaciones de trabajo y sobre todo a alcanzar los objetivos planteados dentro de la organizacin, para lo cual daremos algunas pautas estrategias de cmo mejorar el clima laboral en este caso de la institucin que estamos realizando la investigacin:

Crear un excelente ambiente de trabajo y de confianza en el cual la comunicacin sea unos de los factores importantes entre jefes y subordinados, que esto permita a alcanzar a cabalidad los objetivos que se encuentran establecidos en las instituciones resaltando as su visin institucional.

Es importante de igual forma escuchar a cada miembro de la organizacin para que se insista que se les presta la respectiva importancia a los comentarios de mejora al mismo.

Potenciar la formacin, aprendizaje y superacin de los miembros de la institucin de esta forma de igual forma se le dar importancia y sentirn que la institucin se preocupa por el bienestar de los mismos.

Implementar la creacin y presentacin de proyectos de mejora de sistemas operativos entre otros aspectos relevantes.

Un ambiente positivo que motive al personal a mejorar su nivel de trabajo y funcionamiento dentro de la organizacin, en el cual se motive a mejorar su trabajo y su sistema de repuesta a las actividades encargadas.

Fomentar los espacios de socializacin, ya que es importante para los trabajadores tomar un poco de tiempo o un pequeo descanso que ayude de alguna manera a despejar su mente, para luego continuar con las tareas de manera eficiente, de igual forma de esta manera se va reducir el nivel de estrs laboral.

Polica Nacional del Ecuador

La Polica Nacional esta institucin en efecto En efecto en el ao de 1822 entramos a formar parte de la Gran Colombia, como Distrito del Sur o Provincia de Quito, en donde ya disponamos de una nomenclatura de autoridades y empleados para el ejercicio de la funcin policial, pues con jefes de Polica, Jueces de Polica, Comisarios, Supervigilantes, Gendarmes y Celadores bajo la dependencia de los Municipios.

Al advenimiento de la Repblica, las funciones policiales y en general la conservacin del orden pblico qued en manos de los militares que detentaban el poder en todos los rdenes.

En los primeros aos de la Repblica se sostenan los sistemas administrativos implantados por el Libertador Simn Bolvar en la Gran Colombia, en consecuencia, los Municipios conservaban caractersticas idnticas a los antiguos cabildos, incluyendo lo relacionado a la intervencin policial.

En el ao de 1832 el Congreso considerando la necesidad de fijar bases para formar la Polica, decreta que los Consejos Municipales, de las Capitales de Departamento elaboren el Reglamento de Polica que regir en cada uno de ellos, aclarando que la Polica no tendr ninguna otra intervencin que la que le atribuyen las leyes y deber quedar bajo la responsabilidad de los Consejos Municipales , por lo tanto cesan en sus funciones todos los empleados del ramo y quedan abolidos los nombres de Juez y Jueces de Polica, Supervigilantes, Gendarmes y Celadores, subsistiendo solamente los de Comisarios y Dependientes.

En este primer perodo presidencial, mandato del Gral. Juan Jos Flores no se dej muy resuelto el aspecto policial y como fcilmente se puede deducir de lo expuesto, la Polica a esa fecha no era una institucin nacional, pues su accin no sobrepasa los linderos provinciales o cantonales.

Al asumir la presidencia Vicente Rocafuerte en el ao 1835, restablece la Polica al mismo estado que se encontraba en 1830, de todas maneras, se preocupa que la Polica adquiera los ms altos niveles de eficiencia y servicio dictando la Ley de Rgimen Poltico y Administrativo. En ella se fijan como funciones de los Consejos Municipales, el cuidar de la Polica de Seguridad, Salubridad, Comodidad y Ornato.

La Asamblea Constituyente de 1843, dicta una nueva ley de Rgimen Poltico y Administrativo, segn la cual se centralizaba en el Poder Ejecutivo la mayor parte de las atribuciones que correspondan a los Municipios y se establece que los ministros de Gobierno y Relaciones Exteriores se encarguen de todo lo que se refiere a la Polica de todos los pueblos. Esto viene a constituir un primer paso para la organizacin de la Polica como Institucin Nacional.

En febrero de 1848, es aprobado por el Ejecutivo el Reglamento expedido por el Municipio de Quito, sentndose bases para una funcin policial menos localista, pues comparte responsabilidades con el poder central. Se establece que la Polica de cada cantn estar a cargo de un jefe de Polica, un Comisario, Celadores y Empleados, el jefe de Polica ser la autoridad mxima y ser nombrado por el Ejecutivo. La Polica deja de ser dependencia administrativa municipal y se constituye una entidad casi independiente con funciones especficas, tales como : las de perseguir a sociedades secretas o sospechosas de cualquier crimen, cuidar que no corran rumores falsos que alarmen a la ciudadana, los extranjeros que llegaren debern presentarse con sus pasaportes ante el Jefe de Polica, no deber permitirse ningn espectculo, diversin sin licencia de la Polica, prohibicin de actos o expresiones contrarios a la religin, a la moral y a las buenas costumbres, entre otras.

Unidad de trnsito de la Polica Nacional del Ecuador:

La unidad de Transito de la Polica Nacional es una Unidad de la Polica Nacional que se encuentra conformada por un Jefe de Transito (oficial de la polica) y los seores policas en los cuales se escoge a un secretario y un auxiliar, para encargar y designar las distintas tareas y puntos de control, es importante mencionar que trabajan de acuerdo a una mancomunidad es decir con otras unidades que transito o que ayudan al dar organizacin en la sociedad, de igual forma es importante mencionar que se trabaja por turnos y que de igual forma los miembros de la polica nacional tienen das de descanso y de igual manera se trata de que las tareas o puntos de trabajos sean distribuidos de manera equitativa, pero sin embargo es importante mencionar que en algunos de los caso existe un poco de afinidad con cierto grupo del personal de igual forma, falta la comunicacin entre el personal y el jefe de la unidad.

De igual forma es muy importante conocer que dentro de toda organizacin sea pblica o privada los recursos materiales y la comunicacin son de vital y fundamental para un buen manejo o desarrollo del clima laboral vemos en nuestro da a da, un ejemplo simple una empresa cuyos trabajadores estn motivados gana, y mucho, en productividad, y es que sta no slo viene determinada por la eficacia de los sistemas de produccin y/o servicios de la compaa sino, sobre todo, por la predisposicin ante el trabajo de los empleados que la conforman.

Por lo cual, es vital contar con equipo de personas que se sienta motivado a diario durante su jornada laboral.

Para crear un buen clima en el trabajo, tenemos que tener en cuenta varios factores que debemos fomentar dentro de nuestras empresas o instituciones, si somos los gerentes, como los empleados, todos podemos colaborar e intentar poner en prctica la mayora de ellos, ya que la creacin de un buen ambiente laboral favorece tanto a los resultados de la empresa como al bienestar psicolgico de las personas que trabajan en ella.

Pero sin embargo en la investigacin realizada no es grato los resultados que se han obtenido y se ha logrado recopilar en las investigaciones realizadas, debido a que existe poca falta de compaerismo de igual forma, el jefe de la unidad, el trabajo lo que hace que cierto personal se desmotive en sus tareas asignadas y de igual forma al personal que se le da mucha confianza, irrespeta la misma y quiere hacer lo que les da la gana, como por ejemplo faltas continuas y atrasos, de igual forma incumplimiento en las tareas asignadas a continuacin se detallara de manera ms especfica cmo se encuentran ciertos aspectos importantes en esta unidad .

Clima laboral en la unidad de trnsito de la Polica Nacional del Ecuador:

El clima laboral de una organizacin influye directamente en la productividad y satisfaccin de sus trabajadores, un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo, dinmico y responsable es la llave para que la productividad global e individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen los objetivos propuestos.

Es importante mencionar que dentro de la Unidad de Transito se desea construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la compaa, para lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones fsicas: iluminacin, ventilacin, distribucin del espacio, influyen tanto como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc.

Lo ms importante para alcanzar ese escenario es que existan inters y voluntad genuinos por parte de los involucrados, es decir, la organizacin y sus colaboradores deben alcanzar consensos para ello.

El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral requiere una alta inversin y por esa razn dejan el asunto de lado. Esto es un gran error, puesto que las consecuencias de un mal ambiente laboral terminan siendo mucho ms costosas que el gasto que requiere optimizarlo, en caso de la polica nacional como tal afecta a su imagen como institucin en la comunidad, ya que pierde la credibilidad y confianza que la sociedad puede hacer referencia.

El talento humano es el capital ms importante de cualquier organizacin o institucin, es la pieza fundamental para implementar la estrategia de negocio y alcanzar las metas propuestas por la direccin de la compaa.

Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las condiciones adecuadas para desempearse. No basta con tener un gran entrenamiento y las herramientas de trabajo disponibles, es clave que se sienta motivado, satisfecho y feliz con su trabajo, con su entorno, con sus compaeros y con sus jefes.

Entre los problemas estructurales, se distinguen:

a)      En la ciudadana, una notoria insatisfaccin sobre el desempeo de la funcin policial, insuficiente credibilidad y confianza requerida para llevar a cabo esta funcin de manera idnea

b)      Se exterioriza deficiencias en materia de profesionalizacin y capacitacin de los policas, especialmente en cuanto al diseo de planes y programas destinados a la seguridad y convivencia ciudadana.

c)      Una evidente falta de parmetros que delimiten la funcin policial, para que no se ejerza de manera arbitraria y prevalezca una extendida disconformidad laboral, relacionada con las deficientes condiciones de trabajo de los policas, malos tratos, inequidad, abuso de facultades, acoso aboral, entre otros.

d)     La estructura organizacional se fundamenta en los principios de la administracin burocrtica, que, implementada como un sistema vertical, rgida, obsoleta y preponderantemente negado hacia todo avance tecnolgico, ha develado la incapacidad de absorcin y adaptacin en su forma de relacin con los ciudadanos, conminando a la Polica Nacional a mantener un esquema de administracin, basado en cinco caractersticas:

  1. Disciplina: Sistema formal de reglas o lineamientos formales para el comportamiento de los miembros de la institucin, garantiza los procedimientos policiales al ejecutar la labor policial.
  2. Estructura Jerrquica: Clasifica la labor policial en funcin del grado de autoridad concedido a cada uno de sus miembros, precisa la ubicacin de cada individuo en relacin con los dems en la funcin policial y facilita el control del comportamiento del personal policial.
  3. Estructura de autoridad: Se basa en la autoridad racional-legal, en razn de la jerarqua que ocupa el polica en la institucin.
  4. Divisin de Trabajo: Es la descomposicin de obligaciones en tareas especializadas para la utilizacin eficiente de los recursos humanos, logsticos y econmicos.
  5. Compromiso profesional a largo plazo: Tanto el polica como la Institucin Policial se sienten comprometidos durante el periodo laboral, es decir que el empleo est garantizado mientras el polica est tcnicamente calificado y se desempee en forma satisfactoria, los requisitos para ingresar aseguran que la contratacin se base en aptitudes y no en contactos.

 

Conclusiones

La Polica Nacional del Ecuador tiene una estructura orgnica centralizada y rgida que no le permite realizar cambios organizacionales que beneficien a su pblico interno.

La polica nacional es un servidor pblico que no puede organizarse en sindicatos para reclamar reivindicaciones por su jornada laboral. Tampoco puede intervenir en reformas de su sistema de seguridad social. El aumento de los aos de servicio, el hostigamiento laboral y el desarraigo familiar han generado desercin de la organizacin.

La percepcin del clima organizacional es diferente entre el grupo de oficiales y el grupo

de clases y policas.

 

Referencias

1.      Alvarez, P., & Gonzlez-Quijano, J. E. (1998). Internet: Nuevos Medios, Nuevas Formas de Publicidad. En AEDEMO (Ed.), 6o Seminario sobre Audiencia de Medios (pp. 403-420). Santander: AEDEMO.

2.      Cutroni, J. (2010). Google Analytics. SauPaulo: Novatec

3.      Acera, M.A. (2012). Analtica Web. Madrid: Anaya Multimedia.

4.      Clifton, B. (2012). Advanced web metric with Google analytics. Indianapolis: John Wiley & Sons

5.      Ledford, J., Teiseria, J. y Tyler, M. E. (2011). Google Analytic. Madrid: Anaya Multimedia

6.      Maldonado, S. (2009). Analtica web. Medir para triunfar. Madrid: ESIC

7.      Morales, M. (2010). Analtica web para empresas: arte, ingenio y anticipacin. Barcelona: UOC.

8.      Rodrguez-Burrel, J. (2009). Google analytics: bueno, bonito y gratis. En El Profesional de la Informacin, Vol. 18, 1, pp. 67-71.

9.      Parmenter, D. (2010). Key performance indicators (KPI): developing, implementing, and using winning KPIs. John Wiley & Sons.

10.  Web Analytics Association. (2006). The Web Analytics Association. Retrieved October 2, 2006, from http://www.webanalyticsassociation.org/.

 

 

 

 

 

 

 

2021 por los autores. Este artculo es de acceso abierto y distribuido segn los trminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribucin-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0) (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).

 

 

Enlaces de Referencia

  • Por el momento, no existen enlaces de referencia
';





Polo del Conocimiento              

Revista Científico-Académica Multidisciplinaria

ISSN: 2550-682X

Casa Editora del Polo                                                 

Manta - Ecuador       

Dirección: Ciudadela El Palmar, II Etapa,  Manta - Manabí - Ecuador.

Código Postal: 130801

Teléfonos: 056051775/0991871420

Email: polodelconocimientorevista@gmail.com / director@polodelconocimiento.com

URL: https://www.polodelconocimiento.com/