Envía por correo este artículo 
������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������
���������������������������������������������������������������������������������
Motivaci�n y
satisfacci�n laboral del personal en la Direcci�n Provincial IEES-Manab�,
Ecuador
Motivation and job satisfaction of staff in the IEES-Manab� Provincial Directorate,
Ecuador
Motiva��o e satisfa��o no trabalho dos funcion�rios da Direc��o
Provincial do IEES-Manab�, Equador
|
|
Correspondencia: gabysalazarp@hotmail.com
Ciencias
de la Salud
Art�culos
de investigaci�n
*Recibido: 15
de agosto de 2021 *Aceptado: 29 de
septiembre de 2021 * Publicado: 06 de
octubre de 2021
I.
Estudiante de la Maestr�a en Administraci�n de Empresas/Instituto de Posgrado/Universidad
T�cnica de Manab�, Ecuador.
II.
Mag�ster. Universidad T�cnica de Manab�, Ecuador.
Resumen
El objetivo de esta investigaci�n fue medir el nivel de satisfacci�n de los
colaboradores respecto a los factores de higiene y motivadores propuestos por
la teor�a de Herzberg en la Direcci�n Provincial IEES-Manab�, Ecuador. La
investigaci�n es de tipo descriptiva. El dise�o fue no experimental y transeccional. Se aplic� el m�todo cuantitativo
fundamentado en fuentes bibliogr�ficas. La poblaci�n fue de 244 empleados y la
muestra fue de 150 empleados, se calcul� con el 5% de margen de error y el 95%
de nivel de confianza, en el sitio web de Asesor�a Econ�mica & Marketing S.
A. (2009). Se utiliz� un cuestionario de 14 �tems con categor�a de respuesta en
escala de Likert que va desde muy satisfecho a muy insatisfecho. Como resultado
se evidenci� la satisfacci�n en los factores de higiene y motivadores. Se
concluye que la investigaci�n alcanz� niveles de muy satisfactorio y
satisfactorio, es bien valorada por los colaboradores porque reciben diferentes
est�mulos para que se desarrollen eficientemente durante su jornada laboral.
Palabras clave: Motivaci�n laboral; satisfacci�n laboral; factores de higiene; factores
motivadores; Teor�a de Herzberg.
Abstract
The objective of this
research was to measure the level of employee satisfaction regarding the
hygiene and motivating factors proposed by Herzberg's theory at the IEES-Manab�
Provincial Directorate, Ecuador. The research is descriptive. The design was
non-experimental and transectional. The quantitative
method based on bibliographic sources was applied. The population consisted of
244 employees and the sample was 150 employees, it was calculated with a 5%
margin of error and a 95% confidence level, on the website of Asesor�a Econ�mica &
Marketing S. A. (2009). A 14-item questionnaire was used with a response category
on a Likert scale that ranges from very satisfied to
very dissatisfied. As a result, satisfaction in hygiene and motivating factors
was evidenced. It is concluded that the research reached levels of very
satisfactory and satisfactory, it is well valued by the collaborators because
they receive different stimuli so that they can develop efficiently during
their working hours.
Keywords: Work motivation; work satisfaction; hygiene factors;
motivating factors; Herzberg theory.
Resumo
O objetivo desta pesquisa foi medir o n�vel de satisfa��o dos funcion�rios em rela��o aos fatores
higi�nicos e motivacionais propostos pela teoria de Herzberg
na Dire��o Provincial do
IEES-Manab�, Equador. A pesquisa � descritiva. O projeto foi n�o experimental e transversal.
Foi aplicado o m�todo quantitativo
baseado em fontes bibliogr�ficas. A popula��o
era constitu�da por 244 funcion�rios
e a amostra era de 150 funcion�rios,
foi calculada com uma margem de erro de 5% e um n�vel de confian�a
de 95%, no site da Asesor�a Econ�mica & Marketing
S. A. (2009). Um question�rio
de 14 itens foi usado com uma categoria
de resposta em uma escala Likert que varia de muito satisfeito a muito insatisfeito. Como
resultado, ficou evidenciada a satisfa��o
com a higiene e os fatores
motivadores. Conclui-se que
a pesquisa atingiu n�veis
de muito satisfat�rio e satisfat�rio, � bem valorizada
pelos colaboradores, pois recebem
diversos est�mulos para que possam se desenvolver de
forma eficiente durante seu hor�rio
de trabalho.
Palavras-chave: Motiva��o para o trabalho; satisfa��o no trabalho; fatores de higiene; fatores motivacionais; Teoria de Herzberg.
Introducci�n
�El Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es una entidad, cuya organizaci�n y
funcionamiento se fundamenta en los principios de solidaridad, obligatoriedad,
universalidad, equidad, eficiencia, subsidiariedad y suficiencia�
�La motivaci�n en la mayor�a de los entornos es un
elemento muy complicado de manejar, si un empleado no tiene capacidad para
realizar sus tareas, puede ser enviado a capacitarse para instruirse y conocer
nuevas habilidades laborales si esta persona no puede aprender estas
habilidades pasar�a a labores m�s simples, siendo reemplazado por un empleado
m�s efectivo, concedi�ndole obviamente las herramientas necesaria para realizar
su trabajo; esto permitir�a que el empleado se sienta motivado y trabaje en
forma m�s eficiente (p.360).
Seg�n la Teor�a Bifactorial
de Frederick Herzberg se pueden considerar los factores higi�nicos los cuales
est�n direccionados al ambiente que rodea a las personas y abarcan las
condiciones que desempe�an en el trabajo y, los factores motivadores en cambio
se basan el crecimiento psicol�gico de los trabajadores.�
Dentro de los factores higi�nicos se pueden encontrar las relaciones
laborales con los jefes y compa�eros, las pol�ticas y reglas de la
organizaci�n, las condiciones laborales, el sueldo, y la seguridad laboral. Por
otro lado, los factores motivadores est�n relacionadas a la responsabilidad en
la ejecuci�n de las tareas, el reconocimiento laboral, posibilidades de
crecimiento personal, las oportunidades de promoci�n, la autonom�a, logros,
tareas interesantes y supervisi�n y coordinaci�n
La secuela m�s
importante de la teor�a de la motivaci�n-higiene fue permitirle a Herzberg
presentar al mundo empresarial dos revolucionarias ideas. La primera de ellas,
que, siendo la satisfacci�n y la insatisfacci�n laboral dos dimensiones
distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se hab�an venido
empleando. Tales como mejorar las relaciones humanas. Aumentar los incentivos
salariales, y establecer condiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas;
tales elementos no generan una mayor motivaci�n o eliminando la insatisfacci�n.
La segunda idea fue sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la
gerencia se preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no
sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg, en la medida que el dinero se
convierte en un factor est�ndar en el trabajo, pierde inmediatamente su
capacidad motivadora, pudiendo engendrar una peligrosa semilla entre los
empleados: incentivarlos a abrigar m�s altas expectativas respecto del periodo
venidero de reajustes salariales (p.83).
La
motivaci�n en una organizaci�n tambi�n permite crear valor en los proceso, en
las palabras de los autores Sanchez et. al. (2014), �La motivaci�n laboral son
los est�mulos que posee una persona que lo conducen a actuar de peor o mejor
manera en el �mbito laboral. Pueden venir del trabajo o de su c�rculo personal
(familia, amigos)� (p.539). Mientras que, para Pe�a
& Vill�n (2018):
En la actualidad las organizaciones invierten
grandes sumas de dinero con el fin aplicar estrategias que motiven a su
personal a realizar mayores esfuerzos con la intenci�n de conquistar logros
para la organizaci�n, obviando en alg�n momento las necesidades de cada
trabajador, y es en este momento donde esa inversi�n puede resultar en fracaso;
ya que estas necesidades son de car�cter individual y var�an en el tiempo. Sin
embargo, esas necesidades son el proceso que activa el comportamiento, y en
algunos casos pueden ser semejantes en todos los trabajadores, es decir, aunque
sus patrones de comportamiento var�en, el proceso que los motiva ser� el mismo
para todos los trabajadores (p.181).
Por otro lado, para Alonso (2008) la satisfacci�n
laboral es de suma importancia porque evidencia la habilidad de una empresa
para satisfacer las necesidades de los colaboradores y porque un trabajador
insatisfecho falta a su lugar de trabajo y suelen renunciar con m�s frecuencia,
al contrario, los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven m�s a�os.
Adem�s, Caballero (2002), expone que la
satisfacci�n laboral implica un modelo �compensatorio�, de forma que un nivel
elevado de satisfacci�n en una determinada faceta de trabajo puede generar
deficiencias en otras �reas. Adem�s, se produce un flujo e interacci�n entre
los diversos factores, de forma que unas facetas pueden ser compensadas y
condicionadas por otras, por ejemplo, un alto nivel de satisfacci�n con las
oportunidades de formaci�n puede condicionar y afectar a la satisfacci�n con la
remuneraci�n. De la misma forma, los niveles de satisfacci�n general y global
en el puesto de trabajo no tienen por qu� involucrar niveles similares de
satisfacci�n en cada una de las facetas. La
satisfacci�n laboral es un indicador que puede ser utilizado para
retroalimentar los procesos.
Para
Sanchez & Garc�a (2017), �La satisfacci�n laboral se puede relacionar
directamente con el conocimiento de la persona dentro de una organizaci�n.
Estas experiencias se transforman en la percepci�n del trabajador, y esta
�ltima culmina en un componente emocional� (p.162). Por otra parte, para Sabater
et. al. (2018) la satisfacci�n laboral debe ser medida para identificar
elementos a retroalimentar y proponer acciones de mejora con la finalidad de
que los empleados de una organizaci�n se reflejen en respuestas eficaces y
eficientes.
Materiales y m�todos
El alcance de la investigaci�n es de tipo
descriptivo, el dise�o fue no experimental transversal. Se aplic� el m�todo
inductivo con un enfoque cuantitativo, sustentado en fuentes te�ricas
bibliogr�ficas de las variables en estudio.
La poblaci�n objetivo para llevar a cabo la
investigaci�n estuvo conformada por 244 empleados de la Direcci�n Provincial
IESS-Manab�, Ecuador.�� La muestra la
conformaron 150 empleados, entre administradores y trabajadores, que laboran en
las 11 dependencias; se calcul� con el 5% de margen de error y el
95% de nivel de confianza, en el sitio web de Asesor�a Econ�mica &
Marketing S. A. (2009).
Para la recolecci�n de
informaci�n se seleccion� la encuesta auto administrada; sus variables e
indicadores hab�an sido validados y aplicados por Mar�n & Placencia (2017) cuya finalidad fue determinar el nivel de
motivaci�n y satisfacci�n laboral de una instituci�n de salud, para el efecto
se consider� una escala de Likert que va desde muy satisfecho a muy
insatisfecho, estos datos fueron procesados en Microsoft Excel versi�n 2016.
Resultados
A continuaci�n, se presentan los resultados de la
motivaci�n y satisfacci�n laboral del personal en la Direcci�n Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
Factores higi�nicos
Figura 1.
La relaci�n con mis jefes.
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
Tal como se observa en la figura 1, la mayor�a
del personal, representados en un 59% sostiene que est� muy satisfecho con la
relaci�n que mantiene con los jefes, mientras el 30% se encuentra satisfecho.
En la instituci�n se preocupan por llevar tratos cordiales. En tanto que apenas
el 8% tiene una postura neural, ni satisfecho ni insatisfecho. Por el
contrario, el 2% se�ala la alternativa insatisfecho y el 1% muy
insatisfecho.�
Figura 2.
Las relaciones con mis compa�eros.
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 2, el 61% de los encuestados est�n
muy satisfechos con las relaciones mantenidas con los compa�eros de trabajo,
as� como tambi�n el 30% los trabajadores se encuentran satisfechos. En la
instituci�n se realizan actividades de convivencia para mejorar continuamente
las relaciones entre compa�eros. Por otro lado, el 8% se encuentra en la escala
ni satisfecho ni insatisfecho. Sin embargo, un porcentaje m�nimo con referencia
al 1% se encuentran insatisfecho.
Figura 3.
Pol�ticas y reglas de la
instituci�n.
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 3, se muestra que el 50% de los
empleados se encuentran muy satisfechos con las pol�ticas y reglas de la
instituci�n, mientras que el 30% indica que est�n satisfechos. Esto significa
que la mayor parte de los empleados trabajan sobre la base de las normativas de
la instituci�n. El 15% est� una postura de ni satisfecho ni insatisfecho. Por
otro lado, tan solo el 5% de los trabajadores se encuentran insatisfechos.
Figura 4.
Condiciones laborales de la
instituci�n
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 4, con un
50% de los empleados se evidencia que se encuentran muy satisfechos con las
condiciones laborales de la instituci�n, as� como tambi�n lo respalda el 30% al
indicar que se encuentran satisfechos. La instituci�n brinda las condiciones necesarias
para que el trabajador realice sus actividades de manera eficiente. Por otra
parte, el 13% se encuentra con una postura neutral de ni satisfecho ni
insatisfecho. No obstante, el 5% de los trabajadores se encuentran
insatisfechos, as� como el 2% restante est� muy insatisfecho.
Figura 5.
El sueldo
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 5, el 50% manifiesta que est�n muy
satisfechos el sueldo percibido en la instituci�n, as� tambi�n lo confirma el
30% que opt� por la alternativa satisfecho. La mayor�a de los colaboradores
satisfacen sus necesidades con los ingresos recibidos. Por otro lado, el 13%
presenta una postura neutral de ni satisfecho ni satisfecho. Mientras que el 7%
se encuentra insatisfecho.
Figura 6.
Seguridad laboral en la instituci�n.
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
Del total de los encuestados en la figura 6, se
observa que el 60% de los trabajadores opinan que est�n muy satisfechos con la
seguridad laboral que le brinda la instituci�n, as� como el 30% que se
encuentran satisfechos. La seguridad laboral es un elemento importante para que
los colaboradores de la instituci�n desarrollen sus actividades un ambiente de
confianza y responsabilidad. En cuanto el 8% con una postura de que no se
encuentran ni satisfecho ni insatisfecho con la seguridad laboral. Sin embargo,
el 2% se encuentran insatisfecho.
Factores Motivacionales
Figura 7.
Responsabilidad en la ejecuci�n de tareas.
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 7, el 44% de los encuestados
mencion� que est�n muy satisfechos referente con tener responsabilidades a la
hora de tomar decisiones, as� como el 41% est�n satisfechos. Los colaboradores
de la instituci�n realizan las tareas asignadas con responsabilidad, lo que les
permite alcanzar los objetivos personales y organizacionales. Mientras que el
13% no est�n ni satisfechos ni insatisfechos. Finalmente, una minor�a
correspondiente al 1% se muestran insatisfechos, al igual que el 1% est� muy
insatisfecho respecto a la responsabilidad de tomar decisiones.
Figura 8.
Reconocimiento laboral
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 8, se muestra que el 41% est�n muy
satisfechos de obtener reconocimiento por el trabajo que realizan. As� como
tambi�n, el 28% est� satisfecho en recibir un reconocimiento laboral. Reconocer
el trabajo de los colaboradores es un elemento necesario para el buen
desempe�o, de esta manera se siente motivado demostrando satisfacci�n laboral.
Por el contrario, el 20% de los trabajadores se encuentran en una postura
neutral de ni satisfecho ni insatisfecho. Por otro lado, el 10% est�
insatisfecho acerca de recibir un reconocimiento al m�rito, y el 1% est� muy
insatisfecho.
Figura 9.
Posibilidades de crecimiento personal
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 9, con un 49% de los encuestados, se
considera que est�n muy satisfechos en tener posibilidades de crecimiento
personal.� Adem�s, el 27% se encuentran
satisfechos, sin embargo, el 13% est� en una posici�n de ni satisfecho ni
insatisfecho. Sin embargo, el 11% manifiesta que est�n insatisfechos, as�
tambi�n el 1% est� muy insatisfecho. Al ofrecer oportunidades de crecimiento a
nivel personal, el colaborador tiene sentido de pertenencia al desenvolverse
dentro y fuera de su �rea de trabajo.
Figura 10.
Oportunidades de promoci�n
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 10, un 54% de los encuestados
consideran que se sienten muy satisfechos en tener posibilidades de promoci�n,
al igual que el 30% manifiesta que se siente satisfecho. El personal de la
instituci�n, al tener posibilidades de promoci�n se esforzar�n por demostrar
que se sienten aptos para obtener ascensos y apoyados en sus objetivos. Por
otro lado, el 15%, est� ni satisfecho ni insatisfecho con recibir oportunidades
de promoci�n. Sin embargo, el 11% manifiesta que est� insatisfecho.
Figura 11.
Autonom�a para organizar mi trabajo.
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 10, se obtuvo como resultado que el
40% se encuentran en una posici�n de muy satisfecho al tener autonom�a para
organizar su trabajo, as� tambi�n lo ratifica el 34% al estar satisfecho. Los
colaboradores de la instituci�n cuentan con la autonom�a para desarrollar sus
actividades acordes a sus expectativas y exigencias. Mientras que el 21% no
est�n ni satisfecho ni insatisfecho. El 3% mencion� que est�n insatisfechos,
as� mismo lo revalida una minor�a del 2% al responder que est�n muy
insatisfechos, consideran que no tienen esa independencia por organizar sus
actividades.
Figura 12.
Logros.
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 12 se muestra que el 58% est� muy
satisfecho en conseguir logros dentro de la instituci�n, as� como lo respalda
un 27% de los encuestados al indicar que se encuentran satisfechos, esto
demuestra que la instituci�n se preocupa por sus colaboradores al permitirles
alcanzar sus objetivos personales y laborales, dando como resultado
satisfacci�n laboral. Desde otra perspectiva, los trabajadores indican que el
15% se encuentran en posici�n neutral de�
ni satisfecho ni insatisfecho.
Figura 13.
Tareas interesantes
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 13, el 60% de los encuestados
mencion� que est�n muy satisfechos a la hora de realizar tareas interesantes,
as� tambi�n lo indica el 41% de los trabajadores al mencionar que est�n de
satisfechos. Las tareas interesantes le permiten a los trabajadores sentirse
satisfechos porque consideran que son tomados en cuenta para aportar con sus
conocimientos en las tareas importante de la instituci�n. El 15% no est�n ni
satisfechos ni insatisfechos. Finalmente, una minor�a del 1% est� insatisfecho,
as� como el 1% lo respalda al sentirse muy insatisfecho.
Figura 14.
Supervisi�n y coordinaci�n
Fuente: Personal en la Direcci�n
Provincial IESS-Manab�, Ecuador.
En la figura 14, se obtuvo como resultado que el
50% est� en una situaci�n de estar muy satisfechos respecto a la supervisi�n y
coordinaci�n que reciben en su trabajo, as� tambi�n lo ratifica el 20% al estar
satisfecho. La satisfacci�n laboral de los trabajadores se ve tambi�n
influenciada con una buena supervisi�n y coordinaci�n para que reciban
retroalimentaci�n de sus tareas. El 15% no est�n ni satisfechos ni
insatisfechos. El 10% se�al� que est�n insatisfechos, as� mismo lo menciona un
5% al responder que est�n muy insatisfechos. Los niveles de insatisfacci�n
tambi�n son oportunidades de mejora para lograr que los colaboradores se
sientan motivados.
Discusi�n
Referente a la
motivaci�n laboral con relaci�n a los factores de higiene, la mayor parte del
personal de la Direcci�n Provincial IESS-Manab�, est�n muy satisfechos y satisfechos
con la relaci�n entre los jefes y compa�eros al indicar que se realiza bajo un
trato de cordial. Adem�s, indican que cumplen con las pol�ticas y reglas
establecidas en la instituci�n, as� como tambi�n cuentan con buenas condiciones
laborales, sueldo adecuado y seguridad laboral. Por otra parte, con relaci�n a
los factores motivadores, la mayor�a del personal estuvo muy satisfechos y
satisfechos al indicar que las tareas se realizan con responsabilidad, reciben
reconocimientos, tienen oportunidades de crecimiento y promoci�n, tienen
autonom�a, se le asignan tareas interesantes lo cual motiva al personal para
sentirse importante dentro de la instituci�n, en este sentido los logros
tambi�n son parte de las actividades laborales,�
y ven al trabajo como un entorno de supervisi�n y coordinaci�n.� En este contexto, el personal se encuentra
motivado ejerciendo resultados adecuados en los diversos procesos de la
instituci�n.� Estos resultados concuerdan
con la investigaci�n de L�pez (2005) sobre la
motivaci�n laboral y gesti�n de recursos humanos basado en la teor�a de
Frederick Herberg, en donde se determin� que los factores de higiene otorgan
gran imporatncia en los factores de seguridad y relaci�n con el jefe. Sobre lo
primero la inestabilidad y precariedad laboral se manifiesta en la b�squeda de
protecci�n, mientras que el segundo manfiesta que las relaciones sociales son
expresiones caracter�stias de una empresa y son predominantes en la realidad
empresarial para un buen desempe�o. Por otra parte, los fatores motivadores con
mayor relevancia son la responsabilidad y el logro, en donde una primera
respuesta ser�a que el personal asume con compromiso y entereza la ejecuci�n de
sus actividades y se siente motivado al momento en que se le delegan
responsablidades, por tro lado, en cuanto al logro o desarrollo personal
aspiran autorrealizaci�n para desarrollarse lo suficiente.
Cabe
mencionar que en el estudio de Hern�ndez (2011) acerca de la motivaci�n y
satisfacci�n laboral de los docentes de ense�anza media superior de un �rea
metropolitana, se obtuvo como resultado la realizaci�n personal, la autonom�a,
el trabajo en s�, el avance en la carrera y la retroalimentaci�n son factores
que que alimentan de forma positiva a la motivaci�n hacia el trabajo� que los acad�micos sienten en el momento de
desempa�ar sus tareas. Desde otra perspectiva, en el estudio de Mar�n & Placencia (2017), en el trabajo sobre la motivaci�n y
satisfacci�n laboral del personal de una organizaci�n de salud del sector
privado aplicada al personal de Socios Sucursal Per�, en donde se determin� que
existe motivaci�n laboral, se destaca en la investigaci�n que tener claro los
objetivos de la organizaci�n, permite que los colaboradores puedan ejercer con mayor
congruencia y efectividad cada una de sus funciones. Es importante el
crecimiento laboral que se pueda ofrecer a los colaboradores, debido a que se
podr� retener al personal clave que ayude a direccionar las acciones
estrat�gicas hacia el logro de las metas.
Por otro lado, los autores Guevera
& Godoy (2018) en el estudio de la incidencia de la motivaci�n en la
satisfacci�n laboral de los colaboradores en la Empresa P�blica de Producci�n y
Desarrollo Estrat�gico de la Universidad de Milagro - Ecuador, se identific�
que un buen desarrollo de motivaci�n laboral dentro de la empresa generar� un
buen equipo de trabajo con resultados productivos. En este sentido se evidenci�
que la variable logros genera mayor satisfacci�n en sus empleados. No obstante,
en la investigaci�n de Fern�ndez
et. al. (2019) sobre la motivaci�n y satisfacci�n laboral de profesionales de
enfermer�a de un hospital privado de alta complejidad se determin� que tanto la
motivaci�n y satisfacci�n laboral no muestra asociaci�n con la edad, turno de
trabajo, antig�edad y servicio, este depende de los beneficios laborales que
reciben, as� como tambi�n se identific� que las variables m�s valoradas fueron
el desarrollo personal y desempe�o de las tareas. Sin embargo, la varible meno
valorada fue los beneficios laborales/remuneraci�n.�
En la
Direcci�n Provincial IESS-Manab� se determin� que las variables de
higiene y motivadores se encontraban bien valoradas por los colaboradores,
estos resultados contrastan con la investigaci�n de Reyes,
Salgado, & Jannet (2021) en donde se lleg� a discernir que los facotres
motivacionales el que m�s presenta insatisfacci�n fue el progreso profesional
puesto que la empresa no los apoya para tomar cursos impartidos por otras
dependencias o instituciones. Sin embargo se sienten m�s satisfechos con los
logros pese a que su trabajo no sea reconocido.
Conclusiones
Los factores higi�nicos y motivadores
de la Teor�a de Herzberg aplicados en la Direcci�n Provincial IEES-Manab�,
Ecuador, han alcanzado niveles de muy satisfactorio y satisfactorio, es bien
valorada por los colaboradores.
En los factores higi�nicos, sobre las
variables de las relaciones con jefes y compa�eros se demuestra que las interacciones y
convivencia con el equipo de trabajo son propicias para el desarrollo de las
tareas; por otra parte, las pol�ticas y
reglas de la instituci�n est�n claramente definidas para el buen
direccionamiento de los objetivos organizacionales. En lo que corresponde a las
condiciones laborales de la instituci�n se enmarcan al ambiente de trabajo como
un elemento importante para que el empleado no se sienta insatisfecho. Otra
variable es el sueldo en el cual se identific� que se encuentran bien
pagados respecto a sus funciones y por �ltimo la seguridad laboral en la
instituci�n refleja que sus colaboradores se sienten conformes en su trabajo.
Todos estos factores se relacionan espec�ficamente con el entorno en donde se
desarrolla el trabajo, en donde la ausencia de estos puede causar
insatisfacci�n en los empleados y afectar su rendimiento.
En cuanto a los factores motivadores tambi�n
alcanzaron niveles de muy satisfecho y satisfecho sobre las variables de la
responsabilidad en la ejecuci�n de tareas, misma que permite a los
colaboradores sentirse mejor porque aumenta la autoconfianza al no sentirse
minimizados por parte de sus superiores; por otra parte, el reconocimiento
laboral logra satisfacci�n en los trabajadores porque depende que la persona
est� realizando un trabajo importante y bien hecho. En lo correspondiente a las
posibilidades de crecimiento personal y a las oportunidades de promoci�n
permite la contribuci�n a su crecimiento individual y consecuentemente a la
empresa porque todos en su conjunto se desempe�an mejor. Otra variable es la
autonom�a para organizar el trabajo lo que permite organizar sus actividades de
manera flexible y de acuerdo con sus capacidades. Los logros es un elemento que
permite satisfacci�n en el trabajo cuando se considera la importancia y el
valor que represente un trabajador en la empresa; por otro lado, las tareas
interesantes que se asignan a un colaborador permiten satisfacci�n porque se
estimula a la persona a que se sienta motivada; finalmente la supervisi�n y
coordinaci�n es imprescindible para guiar al personal que lo necesita y darle la
respectiva retroalimentaci�n. Estos factores demuestran que se brinda un buen
soporte a sus empleados conllevando a que se encuentren motivados y satisfechos
en su labor diaria.
Por tanto, dentro del entorno laboral
existen diferentes necesidades de las personas que exigen diferentes formas
satisfacerlas, es importante crear bienestar en los trabajadores para asegurar
los factores de higiene y paralelamente dar nuevas rutas para potenciar el
talento humano para afirmar los factores de motivaci�n.
Referencias
1.
Alonso, P. (2008). Estudio comparativo de
la satisfacci�n laboral en el personal. Revista de Psicolog�a del Trabajo y de
las Organizaciones, 24(1), 25-40. Obtenido de http://scielo.isciii.es/pdf/rpto/v24n1/v24n1a02.pdf
2.
Caballero, K. (2002). El concepto de
�satisfacci�n en el trabajo� y su proyecci�n en la ense�anza. Revista de
Curr�culum y Formaci�n de Profesorado, 6(1-2), 1-10. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/567/56751267012.pdf
3.
Fern�ndez, M., Raybaud,
L., Racedo, M., Roberts, C., Sabatini, C., &
Morales, D. (2019). Motivaci�n y satisfacci�n laboral de profesionales de enfermer�a
de un hospital privado de alta complejidad. Nure
Inv., 16(103).
4.
Guevera, L., & Godoy,
M. (2018). Incidencia de la motivaci�n en la satisfacci�n laboral en la empresa
p�blica EPUNEMI (Ecuador). Espacio, 39(24), 5. Obtenido de https://www.revistaespacios.com/a18v39n24/a18v39n24p05.pdf
5.
Hern�ndez, C. (2011). La motivaci�n y
satisfacci�n laboral de los docentes en dos insituciones
de ense�anza media superior. Investigaci�n Administrativa(108), 69-80. Obtenido
de https://www.redalyc.org/pdf/4560/456045339005.pdf
6.
Hoang, P. (2014). Business Management. Victoria, Australia: IBID Pess.
7.
IESS. (s.f.). Recuperado el 12 de Marzo de
2021, de IESS: https://www.iess.gob.ec/es/web/guest/institucion
8.
L�pez, J. (2005). Motivaci�n Laboral y
Gesti�n de recursos humanos en la teor�a de Frederick Herzberg. Revista de
Investigaci�n de la Fac. de Ciencias Administrativas,
UNMSM, 8(15), 25-35. Obtenido de https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9692/8498
9.
Manjarrez, N., Boza, J., & Mendoza, E.
(2020). La motivaci�n en el desempe�o laboral de los empleados de los hoteles
en el cant�n Quevedo, Ecuador. Revista Cient�fica de la Universidad de
Cienfuegos, 12(1), 359-365. Obtenido de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2218-36202020000100359
10. Manzo, J. (2002).
El Legado. Universidad EAFIT(128), 79-86. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/215/21512808.pdf
11. Marin, H., & Placencia, M. (2017). Motivaci�n y satisfacci�n laboral del
personal de una organizaci�n de salud del sector privado. Horizonte M�dico,
14(4), 42-54. Obtenido de http://www.scielo.org.pe/pdf/hm/v17n4/a08v17n4.pdf
12. Osorio, K., Arango,
A., & Acosta, E. (2016). La motivaci�n como un factor clave de �xito en las
organizaciones modernas. Colecci�n Acad�mica de Ciencias Sociales, 3(2).
Obtenido de https://revistas.upb.edu.co/index.php/cienciassociales/article/view/4484/4169
13. Pe�a, H., & Vill�n, S. (2018). Motivaci�n Laboral. Elemento Fundamental
en el �xito Organizacional. Scientific, 3(7),
177-192. Obtenido de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7011913
14. Reyes, A., Salgado,
& Jannet. (2021). Factores motivacionales en la
satisfacci�n laboral en una empresa para la prevenci�n de accidentes desde la
perspectiva de Herzberg. Revista Dilemas Contempor�neos: Educaci�n; Pol�tica y
Valores(30), 1-12. Obtenido de https://www.dilemascontemporaneoseducacionpoliticayvalores.com/index.php/dilemas/article/view/2782/2800
15. Rivera, A.,
Hern�ndez, D., Forgiony, J., Bonilla, N., & Rozo,
A. (2018). Impacto de la motivacion laboral en el
clima organizacional y las relaciones interpersonales en los funcionarios del
sector salud. Revistas Espacios, 39(16). Obtenido de http://bonga.unisimon.edu.co/bitstream/handle/20.500.12442/2168/Impacto%20de%20la%20motivaci%c3%b3n%20laboral%20en%20el%20clima%20organizacional.pdf?sequence=1&isAllowed=y
16. Sabater, C., Armas,
D., & Cabezas, P. (2018). La satisfacci�n laboral de los trabajadores
sociales en La Rioja de acuerdo con la teor�a bifactorial
de Herzberg. Revistas Cient�ficas Complutenses, Cuaderno de Trabajo Social,
32(2), 397-405. Obtenido de https://revistas.ucm.es/index.php/CUTS/article/download/58635/4564456551959
17. Sanchez, M., & Garc�a,
E. (2017). Satisfacci�n Laboral en los Entornos de Trabajo. Una exploraci�n
cualitativa para su estudio. Scientia et Technica A�o XXII, 22(2), 161/166. Obtenido de https://revistas.utp.edu.co/index.php/revistaciencia/article/view/11471
18. Sanchez, M., Sanchez, P., Cruz, M., & Sanchez,
F. (2014). Caracter�sticas organizacionales de la sastifacci�n
laboral en espa�a. Revista de Administra��o
de Empresas, 54, 537-547. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/1551/155131802006.pdf
�
2021 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n
los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)
(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)
Enlaces de Referencia
- Por el momento, no existen enlaces de referencia
Polo del Conocimiento
Revista Científico-Académica Multidisciplinaria
ISSN: 2550-682X
Casa Editora del Polo
Manta - Ecuador
Dirección: Ciudadela El Palmar, II Etapa, Manta - Manabí - Ecuador.
Código Postal: 130801
Teléfonos: 056051775/0991871420
Email: polodelconocimientorevista@gmail.com / director@polodelconocimiento.com
URL: https://www.polodelconocimiento.com/
