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Carencia de normas legales para la efectiva ejecuci�n de sentencias del juicio individual de trabajo

 

Lack of legal norms for the effective enforcement of individual labor lawsuit judgments

 

Aus�ncia de normas legais para a efetiva execu��o das senten�as do ju�zo individual do trabalho

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Correspondencia: orojas1@utmachala.edu.ec

 

 

Ciencias de la Sociales y Pol�ticas. ���

Art�culo de Investigaci�n.

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* Recibido: 23 de enero de 2023 *Aceptado: 12 de febrero de 2023 * Publicado: 9 de marzo de 2023

 

1.      Universidad T�cnica de Machala, Ecuador

2.      Universidad T�cnica de Machala, Ecuador

3.      Universidad T�cnica de Machala, Ecuador

 

 

Resumen

Dentro del presente art�culo analizamos la importancia de las medidas precautelatorias puesto que tienen por finalidad asegurar y garantizar el cumplimiento de una obligaci�n, pero el C�digo del Trabajo dispone que estas medidas de prevenci�n podr�n solicitarse con sentencia condenatoria, aunque no est� ejecutoriada; ello vulneraria la finalidad de una medida precautelatoria, puesto que en juicios individuales de trabajo el empleador tiene el tiempo suficiente para traspasar o poner a nombre de otra personas sus bienes, o venderlos; con el fin de evadir su obligaci�n, violentando� los derechos del trabajador. A�n no existe una manera eficiente de efectivizar y garantizar al trabajador la ejecuci�n de la sentencia dictada por los jueces de trabajo, pese a que existan medidas precautelar�as tal como lo establece el C�digo del Trabajo en su art�culo 594, en donde se disponen medidas tales como la prohibici�n, el secuestro, la retenci�n y el arraigo, medidas que son de car�cter preventivo. Para una mejor comprensi�n estudiamos las caracter�sticas esenciales de las medidas precautelatorias como la instrumental, provisional, revocabilidad, operan a petici�n de parte y proporcionalidad; finalmente establecimos las consecuencias de la ineficacia de estas medidas. Utilizamos m�todos de investigaci�n como el exeg�tico, deductivo, anal�tico y sint�tico; mismos que permitieron estudiar la norma jur�dica y dem�s principios esenciales al derecho laboral, permitiendo analizar y deducir las falencias o vac�os legales que existen a�n en nuestros cuerpos normativos, tal como no lo es en el caso de las medidas precautelatorias que se establecen en el C�digo del Trabajo.

Palabras Clave: Derecho laboral; c�digo del trabajo; empleador, trabajador, medidas precautelares; indemnizaci�n; garant�as.

 

Summary

Within this article we analyze the importance of precautionary measures since they are intended to ensure and guarantee compliance with an obligation, but the Labor Code provides that these preventive measures may be requested with a conviction, even if it is not enforceable; this would undermine the purpose of a precautionary measure, since in individual labor proceedings the employer has sufficient time to transfer or place his property in the name of another person, or sell it; in order to evade their obligation, violating the rights of the worker. There is still no efficient way to make effective and guarantee the worker the execution of the sentence handed down by the labor judges, despite the fact that there are precautionary measures as established in article 594 of the Labor Code, which provides for measures such as prohibition, kidnapping, detention and rooting, measures that are of a preventive nature. For a better understanding we study the essential characteristics of precautionary measures such as instrumental, provisional, revocability, operate at the request of a party and proportionality; finally, we established the consequences of the ineffectiveness of these measures. We use research methods such as exegetical, deductive, analytical and synthetic; These allowed us to study the legal norm and other essential principles of labor law, allowing us to analyze and deduce the legal shortcomings or gaps that still exist in our normative bodies, as it is not in the case of the precautionary measures established in the Labor Code.

Keywords: Labor law; labor code; employer; employee; precautionary measures; compensation; assurances.

 

Resumo

Neste artigo analisamos a import�ncia das medidas cautelares visto que a sua finalidade � assegurar e garantir o cumprimento de uma obriga��o, mas o C�digo do Trabalho prev� que estas medidas cautelares podem ser requeridas com condena��o, ainda que n�o seja exig�vel; isso violaria a finalidade da medida cautelar, uma vez que nas a��es trabalhistas individuais o empregador tem tempo suficiente para transferir ou colocar seus bens em nome de outra pessoa, ou vend�-los; para fugir de sua obriga��o, violando os direitos do trabalhador. Ainda n�o existe uma forma eficiente de fazer cumprir e garantir ao trabalhador o cumprimento da senten�a proferida pelos ju�zes do trabalho, apesar da exist�ncia de medidas cautelares conforme estabelecido no artigo 594 da CLT, onde medidas como a interdi��o, o sequestro, a reten��o e o arraigo, medidas de car�cter preventivo. Para melhor entendimento, estudamos as caracter�sticas essenciais das medidas cautelares como instrumental, provis�ria, revogabilidade, funcionamento a pedido da parte e proporcionalidade; finalmente estabelecemos as consequ�ncias da inefic�cia dessas medidas. Utilizamos m�todos de pesquisa como exeg�tico, dedutivo, anal�tico e sint�tico; mismos que permitieron estudiar la norma jur�dica y dem�s principios esenciales al derecho laboral, permitiendo analizar y deducir las falencias o vac�os legales que existen a�n en nuestros cuerpos normativos, tal como no lo es en el caso de las medidas precautelatorias que se establecen en el C�digo do trabalho.

Palavras-chave: Lei trabalhista; C�digo de trabalho; empregador, trabalhador, medidas cautelares; compensa��o; garantia.�������

 

Introducci�n

El Derecho Laboral es aquella rama jur�dica y/o legal que se encarga de regular la relaci�n laboral entre el empleador y el trabajador, esto a trav�s y con base a las normas y principios jur�dicos preestablecidos. Algunos doctrinarios coinciden o comparte la definici�n que se establece en nuestro C�digo del Trabajo; por ejemplo, para H�ctor Santos Azuela (1998) el derecho laboral es un sistema de normas destinados a proteger y asegurar la tutela judicial efectiva en las relaciones tanto individuales como colectivas que surgen en el trabajo (Derecho del trabajo). Pero para Jos� D�valos el derecho laboral es �el conjunto de normas jur�dicas que tiene por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones de trabajo� (El constituyente laboral, 2016), este a�ade que la finalidad de las normas jur�dicas que regulan las relaciones laborales, es la de mantener un equilibrio y un balance con el sentido de la justicia social. Y por �ltimo tenemos a N�stor de Buen Lozano (1981), quien indica que el derecho laboral a m�s de ser el conjunto de normas jur�dicas que regulan la relaci�n empleador-trabajador, dicha relaci�n deriva en la prestaci�n libre, subordinada y remunerada, de servicios personales; a�adiendo los preceptos de equilibrio y justicia social, lo cual entendemos como igualdad.

Como s�ntesis tenemos que el derecho laboral radica en el conjunto de normas jur�dicas que regulan las relaciones laborales, con la finalidad de establecer un equilibrio en la relaci�n, con base al sentido de justicia social, a lo cual podemos determinar que el derecho al trabajo es un derecho social irrenunciable, y que se encarga de tutelar y proteger a los grupos vulnerables.

Partiendo de esta premisa es notable que conforme ha avanzado la historia el trabajador, o como se lo conoc�a anteriormente el proletariado; siempre ha sido la parte m�s d�bil de esta relaci�n laboral, por ende, el Estado ecuatoriano con base al principio de Equidad e Igualdad ha tratado de proteger y resguardar los derechos fundamentales del trabajador.

Esta relaci�n surge o nace con la suscripci�n del contrato de trabajo, que es aquella figura jur�dica medio o herramienta que permite perfeccionar y concretar la relaci�n entre las partes; en este se establecen los datos de las partes, as� como aquellas cl�usulas y condiciones que deben cumplir las partes, entre ellas se establecen; el cargo del trabajador, las funciones o labores que debe realizar, la jornada de trabajo, lugar de trabajo, duraci�n de la relaci�n laboral, la remuneraci�n, el uniforme, vacaciones, entre otras.

El trabajo como tal es tan un derecho como una obligaci�n, as� es como lo establece la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador en su art�culo 33 �El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho econ�mico, fuente de realizaci�n personal y base de la econom�a. El Estado garantizar� a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempe�o de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.� (CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR, 2008) (las negritas y subrayado me pertenecen)en relaci�n con el art�culo 23 de la Declaraci�n Universal de Derechos Humanos; en donde se han establecido puntos importantes respecto al trabajo entre estos los numerales 1 y 3 que son parte fundamental para el desarrollo del presente trabajo, pues bien en el numeral 1 se establece que: �Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elecci�n de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protecci�n contra el desempleo.� (1948, p�g. 48) (las negritas y subrayado me pertenecen), es as� que entendemos que el derecho al trabajo es un derecho fundamental puesto que se establece en nuestra constituci�n, pero queremos resaltar y dar mayor �nfasis respecto a la protecci�n contra el desempleo pues si bien cierto, al momento de dar por terminada la relaci�n laboral empleador-trabajador se deben reconocer todos los valores que corresponden al trabajador por todo el tiempo de trabajado brindado para su empleador, esta se realiza mediante el acta de finiquito en donde se detallan de manera pormenorizada todos los valores a cancelar al trabajador, consideremos a esto como un acto de protecci�n para que el trabajador goce de dinero para mantener a su familia mientras consigue otro trabajo. De igual manera en el numeral 3 del mismo art�culo se establece lo siguiente: �Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneraci�n equitativa y satisfactoria, que le asegure, as� como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que ser� completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protecci�n social.� (Asamblea General de las Naciones Unidas, 1948) (las negritas y subrayado me pertenecen), enfatizamos nuevamente el tema de seguridad, protecci�n y/o garant�as que permitan a la persona trabajadora tener una vida digna; es muy com�n que de una u otra forma haya un tipo de enfrentamiento entre el trabajador y el empleador, y sea cual sea la situaci�n, el trabajador sigue siendo la parte m�s d�bil de la relaci�n; pero cuando surge un problema judicial, todos son iguales ante la ley, pero bajo un principio de equidad es por esta raz�n que en el art�culo 7 del C�digo del Trabajo se establece el principio �pro operario�, es decir, que en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicar�n en el sentido m�s favorable a los trabajadores. (C�DIGO DEL TRABAJO, 2005)

Es importante determinar la importancia de las medidas precautelatorias en los juicios individuales de trabajo, ya que esta cumple con una finalidad especial, la cual es asegurar, garantizar y/o proteger la pretensi�n del actor o trabajador que plantea la demanda. Estas medidas precautelatorias tambi�n suelen conocerse como medidas cautelares; pero las medidas cautelares se pueden plantear incluso antes de presentar una demanda, y durante el proceso del mismo, mientras que el C�digo del Trabajo establece ciertos presupuestos que debe cumplir para que as� esta sea solicitada a la autoridad judicial, y el mismo decida si es procedente o no; en caso de que esta medida que es solicitada por el trabajador sea admitida, recae sobre los bienes del demandado, es decir que son medidas reales; su �nico objetivo es garantizar y asegurar al trabajador la pretensi�n planteada en la demanda.

Al ser nuestra carta magna una constituci�n garantista de derechos, se ve obligada a establecer verdaderos mecanismo y medidas cautelares en materia laboral que permitan a los trabajadores recibir una indemnizaci�n digna y a tiempo, sin verse vulnerados sus derechos por la viveza criolla de los empleadores, lo que deja como consecuencia una nula seguridad jur�dica tal como lo establece el art�culo 82 de la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador, y esto es respetar los principios constitucionales que se establecen en la carta magna,

Recordando que el derecho al trabajo es un derecho fundamental y esencial para el ser humano, por ello se requiere que se respeten y se cumplan cada uno de los derechos y obligaci�n que se les otorga a las partes en un contrato como es en este, al trabajador y el empleador, promoviendo el bien com�n y fortalecer las relaciones en el sector productivo de nuestro pa�s. Se ven derechos vulnerados, pero sin verse involucrados los operadores de justicia, puesto que ellos cumplen con lo que establecen las normas y las leyes, entonces lo que requerimos es una reforma en nuestro C�digo del Trabajo, para que se les permita plantear estas medidas precautelatorias y cumplan con su verdadera finalidad y objetivo.

Es por ello que desarrollaremos el an�lisis y estudio de las medidas precautelatorias tipificadas en el C�digo del Trabajo, para evaluar sus efectos y evaluar la carencia de las mismas en los juicios individuales de trabajo, en vista de la ineficiencia de las misma en cuanto a la falta de reformas que necesita esta normal laboral, identificando cuales son las consecuencias de la carencia de estas medidas precautelatorias en el juicio individual de trabajo.

 

La relaci�n laboral

La relaci�n laboral es un nexo jur�dico derivado de un contrato laboral, en el cual participan dos o m�s partes, estas son el empleador y el trabajador; en el cual se establece tres elementos propios o esencial de un contrato laboral, y estas son el trabajo, la remuneraci�n y tiempo de trabajo. Por ende, es el convenio mediante el cual una de las partes (trabajador) se compromete a prestar sus servicios l�citos y personales a otra persona (empleador), bajo su dependencia, y esto ser� a cambio de una remuneraci�n fijada en el mismo contrato. (Organizaci�n Internacional del Trabajo (OIT), 2006, p�g. 3)

Es por ello que la relaci�n laboral sustenta sus bases en los principios de equidad y justicia social, puesto que se busca el equilibrio de los factores que intervienen en la relaci�n, puesto que el trabajador se encuentra en una situaci�n de vulnerabilidad frente al empleador, y como consecuencia a ellos se estableci� que el derecho laboral forma parte del derecho social.

El empleador seg�n el C�digo del Trabajo es la persona o entidad a quien se presta el servicio; es decir, que es aquella persona jur�dica o natural que aporta el capital y el proceso productivo de una empresa, es quien da las ordenes y establece los par�metros a cumplir en el trabajo conforme lo establezca la ley.

Por otro lado, el trabajador seg�n el C�digo del Trabajo es la persona que se obliga a la prestaci�n de un servicio o a la ejecuci�n de una obra, pero adem�s se hacen dos connotaciones importantes que dentro de lo que denominamos Trabajador, existen el empleado y obrero. La diferencia entre el empleado y obrero es tu forma de trabajo, mientras que el empleado realiza su trabajo con base a su intelecto y percibe un sueldo, el obrero realiza su trabajo con base a su fuerza f�sica y este recibe un salario. Y as� surge otra diferencia y es que a la remuneraci�n que se le paga al empleado se denomina sueldo, y la que se le paga al obrero se denomina salario; su diferencia b�sica es que el salario se paga por jornadas de labor, las llamadas quincenas, y por otro lado tenemos al sueldo que se paga por meses.

Es importante destacar que el C�digo del Trabajo, como norma jur�dica de las relaciones laborales ha establecidos ciertos par�metros en cuanto a la capacidad para suscribir contratos, es decir, que se debe gozar de cierta aptitud; es por ello que se ha establecido que en el Ecuador la edad m�nima para contratar es de 15 a�os de edad, seg�n nuestro ordenamiento jur�dico la persona que cumpliere los 15 a�os de edad posee la suficiente capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de alg�n tipo de autorizaci�n y por ende la remuneraci�n ser� entregada directamente a ellos.

Una vez consolidada la relaci�n laboral y cumpliendo con las disposiciones que establece la ley, esta otorgar derechos y obligaciones a las partes, mismas que deber�n establecerse en el contrato de trabajo y otras que se encuentran estipuladas en el C�digo del Trabajo y principios constitucionales, que permiten que exista una relaci�n arm�nica.

Contrato individual de trabajo

Inicialmente debemos comprender, que un contrato es un acto voluntario, as� como un instrumento jur�dico y legal mediante el cual las partes se obligan a dar, hacer o no hacer alguna cosa; adapt�ndolo al �rea laboral, y conforme lo establece la norma respectiva, un contrato individual de trabajo es aquel convenio en el cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios l�citos y personales, bajo su dependencia, a cambio de una remuneraci�n fijada en el convenio.

Para Walker el contrato de trabajo �es como la espina dorsal del Derecho Laboral, su naturaleza sui generis, de contenido �tico, de respeto a la personalidad y a la dignidad del hombre, lo que lo diferencia substancialmente de los contratos despersonalizados del derecho com�n� (1967, p�g. 8), evidenciamos como el autor enfatiza el valor y la dignidad del ser humano. Es all� cuando nos damos cuenta que un contrato laboral no es un contrato simple, sino un contrato complejo que tiene por finalidad establecer normas que permitan llevar la relaci�n empleador-trabajador de una mejor manera, respetando y manteniendo claros sus funciones.

Pese a ser algo un complejo, el contrato debe contener obligatoriamente ciertos elementos esenciales en la relaci�n laboral, y que marcar por supuesto su existencia; esos elementos son primero las partes contratantes o que suscriben el contrato como lo son el trabajador y el empleador; el objeto del contrato que este viene siendo los servicios o el trabajo que va a realizar una de las partes; la dependencia, en cuanto a la subordinaci�n de poder, es decir la facultad que tiene el empleador para exigir una obligaci�n al trabajador; la remuneraci�n, que vendr�a siendo el sueldo o salario que percibe el trabajador a cambio de su trabajo, misma que debe ser pactada por las partes; y por �ltimo el plazo, esto es el tiempo de duraci�n del contrato y por supuesto de la relaci�n laboral, el tiempo de trabajo que debe brindar el trabajador al empleador.

Una vez consolidada la relaci�n laboral empleador-trabajador, esta pasa a ser regulada con base a las disposiciones del C�digo del Trabajo, adem�s consigo ambas partes contraen obligaciones y derechos, pero adem�s en la norma laboral se establecen ciertas prohibiciones que deben acatar cada una de las partes, caso contrario existir�n sanciones proporcionales a la infracci�n cometida.

 

Formas de dar por terminada la relaci�n laboral

Existen diferentes causas por la cuales se puede dar la terminaci�n del contrato individual de trabajo, y estas con las siguientes:

Por las cl�usulas previstas en el contrato individual de trabajo, suscrito por las partes.

Por acuerdo libre y voluntario de las partes, el mismo que se tiene que dejar constancia por escrito en el Acta de Finiquito.

Por la conclusi�n del objeto del contrato individual de trabajo.

Por muerte o incapacidad, ya sea del trabajador o el empleador; adem�s, en caso de que el empleador sea una persona jur�dica por su extinci�n y de ser personal natural por su insolvencia.

Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibilite el trabajo.

Por visto bueno, con base a lo proscrito en los art�culos 172 y 173, respecto a las causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador y el trabajador, respectivamente; causa que deber� ser aceptada o negada por el Inspector de Trabajo, puesto que esta figura es un tr�mite administrativo.

Por desahucio, presentado �nicamente por parte del trabajador mediante un aviso por escrito, en el cual se indica que su voluntad es la de dar por terminada la relaci�n laboral.

Por despido intempestivo, es la terminaci�n de la relaci�n laboral de manera unilateral y sin previo aviso, por parte del empleador sin ninguna raz�n, motivo o circunstancia que pueda fundamentar la misma; es decir, que decide dar por terminad el contrato de trabajo sin que exista causa legal alguna a su favor.

 

El juicio individual de trabajo

Es importante recordar que antes de la creaci�n del C�digo Org�nico General de Procesos los procedimientos no se llevaban bajo el principio de oralidad, ellos implemento en el a�o 2015 lo cual permiti� la celeridad de los procesos judiciales, entre ellos los juicios laborales. En un inicio se cre�a que era necesario que el procedimiento laboral requer�a de dos audiencias, tal como lo es en el caso de los procedimientos ordinarios, una audiencia preliminar y la otra de juicio; pero el Ejecutivo mediante un veto parcial, reform� lo que se establec�a en el C�digo del Trabajo, y en el art�culo 575 se dispuso que �Las controversias individuales de trabajo, se sustanciar�n en procedimiento sumario conforme lo prev� el C�digo Org�nico General de Procesos.� (C�DIGO DEL TRABAJO, 2005, p�g. 134)� , dejando claro y por sentado que absolutamente todos los procesos laborales deben llevarse mediante el Procedimiento Sumario.

El Procedimiento Sumario, como se establece en el art�culo 333 del COGEP tendr� una audiencia �nica con dos fases: la primera de saneamiento, fijaci�n de los puntos en debate y conciliaci�n y la segunda, de prueba y alegatos. Adem�s, en cuestiones de procedimiento tenemos que la reforma a la demanda es improcedente, lo cual en el caso de que el actor olvide colocar alguna otra pretensi�n o alguna prueba, no podr� reformar la demanda; esta viene siendo una desventaja e incluso se van en contra del principio de econom�a procesal, ya que dicho de otra forma el actor, al poder reformar su demanda, deber� iniciar un nuevo procedimiento sumario para poder plantear la pretensi�n que en la demanda ya presenta no fue descrita.

Para Dana Abad (2015), la diferencia principal entre el procedimiento ordinario y el sumario radica en el n�mero de audiencias, la din�mica para analizar las excepciones previas, tiempo insuficiente para el an�lisis y la pr�ctica de las pruebas; y que por dichas razones el procedimiento a ejecutarse para resolver este tipo de controversias era el Procedimiento Ordinario, sin embargo, se concluy� que el m�s adecuado ser�a el Sumario, generando una reforma al C�digo del Trabajo. (p�g. 26)

Medidas precautelatorias en el C�digo del Trabajo

Antes de dar una definici�n debemos resaltar qu� estas medidas son una instituci�n muy compleja y por ello no se tiene un mismo concepto doctrinal por ello tiene muy diversas connotaciones como lo son: acciones cautelares, procesos cautelares, providencias cautelares, acciones precautorias, medidas de seguridad, medidas precautorias, medidas provisionales, medidas urgentes, medidas de cautela, providencias conservatorias o interinas, medidas cautelares, entre otras. Pero nosotros reconocemos e identificamos que la denominaci�n que se d�, no cambia en absoluto la forma de la instituci�n, en una opini�n propia el nombre correcto para esta instituci�n es el de medidas cautelares, puesto que en este sentido se representa el contenido esencial de la instituci�n.

�Son medidas que se solicitan y las dispone el juez con el objetivo de asegurar la eficacia de la resoluci�n que se diera en un juicio principal. Con aras de que se garantice la efectiva actuaci�n de la justicia.� (Tumbaco, 2017, p�g. 14) Es decir que estas medidas precautelatorias o cautelares como son conocidos com�nmente, tienen por finalidad asegurar el cumplimiento de una obligaci�n, y con esto nos referimos a la sentencia que se pueda dictar en un proceso laboral o de cualquier otra �ndole; en este sentido entendemos que estas son un mecanismo de garant�a para el resultado de un proceso, mismas que se pueden solicitar cuando dicho proceso ya se ha iniciado o este por iniciarse.

Como concepto general, las garant�as constituyen el respaldo o protecci�n que se busca cuando se quiere adquirir algo o realizar una acci�n. Tambi�n es considerada como una obligaci�n claramente legal, a trav�s de la cual una persona asegura algo frente a eventualidades o imprevistos que pueden presentarse u ocurrir. (Ceballos, 2014, p�g. 3)

�Cu�ndo y para qu� se puede solicitar una medida cautelar? Pues bien, estas medidas se las puede solicitar ya sea antes, conjuntamente y/o despu�s de presentar la demanda, esto con la �nica finalidad de preservar y salvaguardar el prop�sito de quien solicita dicha medida, en el tiempo del desarrollo del litigio.

Desde su creaci�n, las medidas cautelares est�n en su totalidad arraigados con la existencia de un juicio. El motivo de ser de estas medidas consiste en la inminente dilataci�n de los procesos judiciales, es por ello que surge la necesidad y obligaci�n de solicitar las medidas cautelares y garantizar un resultado positivo a favor del actor.

Las medidas precautelatorias es el resultado de las acciones procesales ejecutadas por la parte demandante; por eso los procesos ejecutivos pueden necesitar de una medida cautelar con anticipaci�n a la sustanciaci�n total del proceso. En pocas palabras, el objetivo �nico y preciso de las medidas precautelatorias es el de garantizar a la parte actora, es decir al trabajador, el pago que le corresponde por derecho, independientemente de c�mo se lleve a cabo el proceso judicial.

Seg�n el C�digo del Trabajo (2005) las medidas precautelatorias son �La prohibici�n, el secuestro, la retenci�n y el arraigo, podr�n solicitarse con sentencia condenatoria, as� no estuviere ejecutoriada.� (p�g. 147). Es de estar manera que las medidas precautelatorias se vuelvan un instrumento muy necesario, ya que es aquel que efectivizar� el cumplimiento de los derechos del trabajador y en medida de lo posible prevendr� cualquier tipo de vulnerabilidad laboral.

De esta manera entendemos que las medidas precautelatorias como las llama el C�digo del Trabajo, brindan un aseguramiento al actor (trabajador), puesto que resguardan a este de una deuda frente a su deudor (empleador), esto con el �nico fin de que el demandado cumpla con su obligaci�n frente al trabajador, el mismo que merece su respectiva indemnizaci�n conforme lo establece la ley. Entonces en el caso de que el juez dicte sentencia a favor del trabajador, con base a la medida precautelatoria que propuso en un inicio, asegurar� el cobro de su indemnizaci�n con el fin de impedir que el empleador disperse los bienes a su nombre y este se declare insolvente; asegurando la pretensi�n que presenta el actor o acreedor.

Dichas medidas gozan de cinco caracter�sticas esenciales, estas son la instrumental, provisional, revocabilidad, operan a petici�n de parte y proporcionalidad:

Instrumental: Esto quiere decir que la raz�n por la cual surgen estas medidas, es porque son herramientas o mecanismos que busca garantizar el resultado del proceso, del cual el prop�sito es obtener el efectivo cumplimiento del fallo que se pueda dictar al finalizar el proceso judicial; y de esta forma asegurar el cumplimiento de la obligaci�n pendiente.

Provisional: Puesto que no es definitivo ya que depende del fallo que se dicte al finalizar el proceso judicial, es decir, que sin una sentencia favorable al actor la medida solicitada pierde su raz�n de ser; ya que la medida precautelatoria o cautelar depende de los eventos que sobrevengan en el proceso.

�         Revocabilidad: si bien sabemos que las medidas surgen como un instrumento para asegurar un bien y consigo el deudor pague su deuda, �sta en caso de demostrarse que existe total garant�a de que el bien ser� conservado o la parte demandada tiene la voluntad de cumplir su obligaci�n, el demandado puede solicitar la revocatoria de dicha medida; o tambi�n el juez de oficio dependiendo las circunstancia en las cuales se desarrolla el proceso tomara mediante una actuaci�n judicial la mejor decisi�n para ambas partes.

�         Operan a petici�n de parte: En efecto, las medidas cautelares deben ser solicitadas por la parte accionante y ello surge con el temor de que el deudor o demandado no tenga la voluntad o deseo de cumplir con su obligaci�n; el juez en caso de aceptar fundamentar� su decisi�n con base a los hechos que se afirman en la solicitud de medidas cautelare como medidas de car�cter urgente.

Proporcionalidad: Es una caracter�stica muy importante a la hora de determinar qu� medida cautelar solicitar ya que de ellos depender� tambi�n la admisibilidad del juez, puesto que esta deber� ser congruente y adecuadamente solicitada, y que cumpla con la finalidad de dicha figura jur�dica.

Las medidas precautelatorias o cautelares que nos establece el C�digo del Trabajo son las que se encuentran estipuladas en el art�culo 594, estas son: la prohibici�n, el secuestro, la retenci�n y el arraigo.

Si bien es cierto que dentro del C�digo del Trabajo no se encuentra una definici�n exacta de lo que son estas medidas, recurrimos a la norma supletoria como lo es C�digo Org�nico General de Procesos y se establecen cada uno de los conceptos y se los denomina o conocen tambi�n como providencias preventivas.

La Prohibici�n

Seg�n el C�digo Org�nico General de Procesos en el TITULO III de Providencias Preventivas:

Art. 126.- Prohibici�n de enajenar bienes inmuebles. La o el juzgador, en los casos permitidos por la ley y a solicitud de la o del acreedor, podr� prohibir la enajenaci�n de bienes inmuebles de la o del deudor, para lo cual se notificar� al respectivo registrador de la propiedad quien inscribir� la prohibici�n de enajenar sin cobrar derechos.

Mientras subsista la inscripci�n no podr�n enajenarse ni hipotecarse los inmuebles cuya enajenaci�n se ha prohibido, ni imponerse sobre ellos gravamen alguno.

Para la prohibici�n de enajenar bienes inmuebles, bastar� que se acompa�e prueba del cr�dito y de que la o el deudor, al realizar la enajenaci�n, no tendr�a otros bienes saneados, suficientes para el pago.

(C�digo Org�nico General de Procesos, COGEP, 2015, p�g. 32)

Se�ala que el juez podr� prohibir la enajenaci�n de bienes inmuebles del deudor o demandado, por lo cual se inscribir� en el registro de la propiedad, la prohibici�n de enajenar sin cobrar derechos; para esto solo bastar� presentar la prueba del cr�dito de que el deudor al realizar la enajenaci�n no tendr� bienes saneados, suficientes para el pago.

El Secuestro

Art. 129.- Secuestro. Podr� ordenarse el secuestro de bienes y sus frutos, en los casos en que se tema su deterioro.

La parte contra quien se pida el secuestro, podr� oponerse prestando, en el acto, cauci�n suficiente.

El secuestro de bienes inmuebles se inscribir� en el registro de la propiedad. Mientras subsista el gravamen no podr� inscribirse otro, excepto la venta en remate forzoso.

(Asamblea Nacional, 2015, p�gs. 32-33)

El COGEP indica que podr� ordenarse el secuestro de bienes en caso de que se tema su deterioro, de igual forma el secuestro de bienes inmuebles se inscribir� en el registro de la propiedad.

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La Retenci�n

Art. 130.- Retenci�n. La retenci�n se verificar� en las rentas, cr�ditos o bienes que tenga la o el deudor en poder de una o un tercero.

Ordenada la retenci�n, bastar� que se notifique a la persona en cuyo poder est�n las rentas, cr�ditos o bienes que se retengan, para que no se los entregue sin orden judicial. Esta orden podr� impugnarse en el t�rmino de tres d�as.

(Asamblea Nacional, 2015, p�g. 33)

La retenci�n se verificar� en los bienes que tenga el deudor en poder de un tercero; ordenada la retenci�n, solo se deber� notificar a la persona cuyo poder est�n los bienes que se retengan, para que no se los entregue sin orden judicial.

 

El Arraigo

Art. 131.- Arraigo. La o el acreedor que tema que la o el deudor se ausente para eludir el cumplimiento de una obligaci�n, puede solicitar el arraigo, siempre y cuando demuestre la existencia del cr�dito, que la o el deudor es extranjero y que no tiene bienes ra�ces suficientes en el pa�s.

(Asamblea Nacional, 2015, p�g. 33)

El acreedor que tema que el deudor se ausente para eludir el cumplimiento de una obligaci�n, puede solicitarse el arraigo siempre que se demuestre la existencia del cr�dito, que el deudor es extranjero y que no tiene bienes suficientes en el pa�s.

La finalidad y objetivo de cada una de las medidas precautelatorias o cautelares es el de salvaguardar la practicidad de los efectos de la sentencia, todo esto cuando la sentencia llegue con un gran marco de retraso, puesto que al suceder esto, la decisi�n carecer�a la raz�n de ser y siendo ah� ser�a una sentencia con una gran carencia de eficacia esto para los litigantes a los cuales se les est� dando un derecho establecido en la sentencia misma.

Nosotros podemos afirmar que las medidas precautelatorias o cautelares se hicieron con la finalidad de dar una respuesta afirmativa a la falta de garant�as de la celeridad de las sentencias por lo cual su finalidad es proteger un derecho antes de que este sea vulnerado, por eso nosotros llegamos a la conclusi�n que las medidas cautelares est�n en su totalidad enlazados con los derechos humanos, visto que estas medidas son tambi�n protectora de derechos vulnerados y de precauci�n de posibles vulneraciones, por esto las medidas cautelares deben acoplarse a la vulneraci�n de la cual se quiere frenar o eludir al defender un derecho

Consecuencias de la ineficacia de las medidas precautelatorias en los juicios laborales

El proceso tendr� una evoluci�n sin la existencia de una medida protectora, la misma que servir�a de garant�as para el actor, independientemente de la resoluci�n que pueda emitir el juez, pero en caso de ser a favor del demandante se podr� dar mejor cumplimiento de la obligaci�n por parte del deudor o demandado conforme se establezca en la sentencia,

Provoca un eminente desinter�s por parte del demandado o deudor, puesto que el demandado mismo no tiene ning�n control o regulaci�n sobre sus bienes y por ende no le da la importancia suficiente al proceso judicial, y pretende librarse de su obligaci�n.

Una vez que el demandado tenga el desinter�s en el caso proceder�a a la efectuaci�n de mecanismos que alarguen el proceso con la finalidad que el demandante o acreedor se desespere y desista de seguir con el caso.

El demandado o deudor en vista de que no hay ninguna medida precautelatoria sobre sus bienes, hace el traspaso de los mismo a nombre de otras personas y este se declara insolvente.

La resoluci�n que se dicte en sentencia ser� de cierta manera dif�cil de que se realice, puesto que al declararse insolvente el deudor o demandado, no tendr� recurso alguno que le permita cumplir con la obligaci�n establecida mediante sentencia.

Los derechos del trabajador son vulnerados de manera injusta pero legal.

 

Metodolog�a

Podemos decir que la Metodolog�a de la Investigaci�n es �La disciplina que se encarga del estudio cr�tico de los procedimientos, y medios aplicados por los seres humanos, que permiten alcanzar y crear el conocimiento en el campo de la investigaci�n cient�fica.� (G�mez Bastar, 2012, p�g. 11). Es decir, que la metodolog�a de la investigaci�n es aquella que nos guiar�, y ser� el camino para ordenar todos los m�todos a aplicar para de esta forma obtener el conocimiento verdadero acerca del tema a investigar.

Como m�todos para nuestra investigaci�n hemos tomado los m�s significativo y relevantes para este tipo de investigaci�n, y que de esta manera nos permita obtener conclusiones apegadas a la realidad social y jur�dica que atravesamos. Hemos utilizado el m�todo exeg�tico, que es el que nos permite analizar diferentes normas y textos legales importantes para nuestra investigaci�n como lo son la Constituci�n, Tratados Internacionales, el C�digo del Trabajo y el C�digo Org�nico General de Procesos; normas y c�digos que nos permiten descubrir las distintas falencias o vac�os legales para la aplicaci�n de medidas cautelares esto hablando de juicios laborales de indemnizaci�n o pagos de empleados. Este m�todo es en esencia la forma de dar interpretaci�n que se usa normalmente para realizar un correcto estudio los textos legales y este mismo se enfoca en c�mo fue redactada una norma jur�dica o textos legales en general esto hecho por el legislador. Tambi�n hicimos uso del m�todo deductivo el cual lleva los datos de investigaci�n de lo general a lo espec�fico, este m�todo nos permite tomar los datos ya considerados como verdaderos para as� poder llegar a la deducci�n a partir de hip�tesis y razonamiento, gracias a este m�todo se puede llegar a conclusiones en bases a premisas. Seg�n (Rodr�guez), en materia jur�dica, se utiliza primordialmente mediante t�cnicas de aplicaci�n de las normas jur�dicas generales a casos concretos o particulares. (2014, p�g. 24). Adem�s, fue necesario utilizar el m�todo anal�tico el mismo que consiste en la descomposici�n de algo general en peque�as partes para as� poder dar un estudio minucioso de un hecho as� analizando las causas consecuencias y posibles soluciones. �Es el que procede por medio del an�lisis, entendido como la distinci�n y separaci�n de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus principios o elementos. Su complemento es el m�todo sint�tico� (Rodr�guez, 2014, p�g. 30). Y como complemente del m�todo anal�tico tenemos el m�todo sint�tico, este m�todo tiene por finalidad el redificar un problema de una manera m�s corta y resumida tomando solo los elementos m�s fundamentales del problema o investigaci�n por realizar, en pocas palabras este m�todo nos ayuda a resumir lo anteriormente conocido.

 

 

 

 

 Conclusiones

Con la finalizaci�n del presente trabajo despu�s del debida investigaci�n a fondo, concluimos que el C�digo del Trabajo tiene un sin n�mero de falencias que afecta en su totalidad al trabajador esto en cuanto un trabajador quiere plantear una demanda en el �mbito laboral en tanto a la indemnizaci�n al trabajador despu�s de haber cumplido una equis cantidad de tiempo laborando en el trabajo, en el tiempo que tome el desenvolvimiento del caso el empleador tiene la oportunidad de poner sus bienes tanto materiales o monetario al nombre de otra persona para as� aparentar pocos recurso y con esto no dar la indemnizaci�n correspondiente al empleado, vulnerando el derecho de los obreros, el trabajador no puede tomar medidas cautelares que efectivicen el correcto cobro de la indemnizaci�n hasta que el juez determine la sentencia y as� se las pueda reci�n solicitar, es por ello que el C�digo del Trabajo actualmente vigente necesita una inmediata reforma.

Las medidas precautelatorias establecidas en el C�digo del Trabajo, pese a parecer bastante similares y que de hecho muchos las conocen como �providencias preventivas�, no son lo mismo; puesto que las medidas precautelatorias como lo establece la norma laboral �se deben solicitar con sentencia condenatoria, as� no estuviere ejecutoriada�, es decir que primero debe existir un pronunciamiento por parte del juez, a diferencia de las providencias preventivas estas se pueden solicitar antes de la demanda y dentro del proceso, conforme lo establece el C�digo Org�nico General de Procesos; y por qu� no se procede conforme al COGEP, pues simple, porque ellas proceden en caso de cr�ditos preestablecidos en un t�tulo, lo cual es totalmente diferente en materia laboral, ya que esta medidas no proceden con base a la pretensi�n del trabajador.

Por lo cual se da a notar que las medidas precautelatorias que en concepto deber�an ayudar en su totalidad al trabajador no lo hacen a cabalidad puesto que como se dijo anteriormente estas medidas se las toman al final del juicio as� causando la vulneraci�n, por ello que nosotros consideramos de suma importancia que estas medidas cautelares se las tomen desde que se presenta la demanda para que as� estas medidas logren el fin por el cual fue establecido, siendo este el de proteger al trabajador de la vulneraci�n de los derechos humanos y fundamentales de la persona, mismo que se encuentra establecidos en la Constituci�n del Ecuador, garantizando una vida digna para todos sus ciudadanos, otorgando la seguridad jur�dica que tanto profesa nuestra carta magna, y se deber� optar por medidas de protecci�n social que permitan asegurar al trabajador el cobro de su indemnizaci�n, la cual fue ganada con esmero y trabajo siendo este el sustento de su hogar, ya que una vez vulnerado los derechos del trabajador, se ven vulnerados los derechos de su familia, derechos correlacionados a esta vulneraci�n, tales como el derecho a la salud, educaci�n, alimentaci�n, vivienda, entre otros que afectan a las familias de estos trabajadores.

 

Recomendaciones

Una vez concluida la respectiva investigaci�n del caso, llegamos a un acuerdo mutuo que debemos hacer la recomendaci�n de que las medidas precautelatorias establecidas en el C�digo del Trabajo sean solicitadas antes o conjuntamente con la demanda, para que as� los operadores de justicia puedan aplicar al inicio de la demanda, permitiendo que estas medidas tengan m�s efectividad al momento de aplicarlas y as� dar una mayor protecci�n y garant�a al derecho del trabajador; otra recomendaci�n seria la aplicabilidad del principio �in dubio pro operario� , enfatizando en que se aplique siempre lo m�s favorable al trabajador, esto en tanto el empleado cobre una indemnizaci�n laboral pero al instante de que este �ltimo plantee una demanda, es decir, al ser el trabajador la parte m�s d�bil de la relaci�n laboral, los operadores de justica brinden facilidades y una buena explicaci�n del proceso al trabajo, obviamente sin transgredir los principios de equidad e igualdad ante la ley.

Tambi�n es de suma importancia que todos los entendidos en leyes ya sean abogados, jueces, etc., propongan reformas que tengan como finalidad esencial, el proteger de una mejor manera los derechos leg�timos del trabajador; esto m�s dentro de un juicio laboral, en donde la autoridad principal tenga atribuciones de plantear medidas cautelares que puedan salvaguardar el correcto pago de indemnizaciones correspondientes.

 

Referencias

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2.      Asamblea General de las Naciones Unidas. (1948). Declaraci�n Universal de los Derechos Humanos (DUDH). Par�s. Obtenido de https://www.un.org/es/documents/udhr/UDHR_booklet_SP_web.pdf

3.      Asamblea Nacional. (22 de Mayo de 2015). C�digo Org�nico General de Procesos, COGEP. Ecuador: LEXIS FINDER. Obtenido de http://servicios.agricultura.gob.ec/transparencia/2018/Agosto2018/a2)%20Base%20legal%20que%20la%20rige%20a%20la%20instituci%C3%B3n/COGEP.pdf

4.      Asamblea Nacional del Ecuador. (2008). CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR. Quito, Ecuador. Obtenido de https://www.cosede.gob.ec/wp-content/uploads/2019/08/CONSTITUCION-DE-LA-REPUBLICA-DEL-ECUADOR.pdf

5.      Ceballos. (2014).

6.      D�valos, J. (2016). El constituyente laboral. M�xico: Instituto de Investigaciones Jur�dicas-UNAM. Obtenido de https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/9/4458/7.pdf

7.      De Buen, N. (1981). Derecho del trabajo. M�xico.

8.      G�mez Bastar, S. (2012). Metodolog�a de la investigaci�n (Primera ed.). Mexico: Rec Tercer Milenio. doi:978-607-733-149-0

9.      LA COMISION DE LEGISLACI�N Y CODIFICACI�N. (2005). C�DIGO DEL TRABAJO. LEXIS. Obtenido de http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/11/C%C3%B3digo-de-Tabajo-PDF.pdf

10.  LA COMISI�N DE LEGISLACI�N Y CODIFICACI�N. (2005). C�DIGO DEL TRABAJO. Quito, Ecuador.

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1.        � 2023 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).