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Aporte de la motivaci�n laboral en el clima organizacional de las pymes en Ecuador

 

Contribution of work motivation in the organizational climate of SMEs in Ecuador

 

Contribui��o da motiva��o para o trabalho no clima organizacional das PMEs no Equador

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: ponce-sandy3784@unesum.edu.ec

 

 

Ciencias T�cnica y Aplicadas ���

Art�culo de Investigaci�n

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* Recibido: 23 de marzo de 2023 *Aceptado: 12 de abril de 2023 * Publicado: �03 de mayo de 2023

 

1. Profesional en Formaci�n de la Carrera de Administraci�n de Empresas, Facultad de Ciencias Administrativas y Econ�micas, Universidad Estatal del Sur de Manab�, Jipijapa, Manab�, Ecuador.
2. Profesional en Formaci�n de la Carrera de Administraci�n de Empresas, Facultad de Ciencias Administrativas y Econ�micas, Universidad Estatal del Sur de Manab�, Jipijapa, Manab�, Ecuador.
3. Economista, Mag�ster en Docencia Universitaria de Investigaci�n Educativa, Doctora en Administraci�n, Docente en la Facultad de Ciencias Administrativas y Econ�micas, Universidad Estatal del Sur de Manab�, Jipijapa, Manab�, Ecuador.

Resumen

La motivaci�n laboral es un factor clave en el clima organizacional de las peque�as y medianas empresas (PYMES), tiene un impacto directo en el desempe�o, la productividad y el compromiso de los empleados. Sin embargo, existen varias problem�ticas que le afectan, entre las cuales se encuentran: deficientes programas de reconocimiento y recompensa para sus empleados, pocas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, situaciones que puede llevar a los empleados a sentirse estancados; por lo que se plantea determinar el aporte de la motivaci�n laboral al clima organizacional de las PYMES en Ecuador.

Palabras Clave: Motivaci�n; pymes; empleados; laboral.

 

Abstract

Work motivation is a key factor in the organizational climate of small and medium-sized enterprises (SMEs), it has a direct impact on performance, productivity and employee commitment. However, there are several problems that affect it, among which are: deficient recognition and reward programs for its employees, few opportunities for professional development and growth, situations that can lead employees to feel stuck; Therefore, it is proposed to determine the contribution of work motivation to the organizational climate of SMEs in Ecuador..

Keywords: Motivation; SMEs; employees; labor.

 

Resumo

Work motivation is a key factor in the organizational climate of small and medium-sized enterprises (SMEs), it has a direct impact on performance, productivity and employee commitment. However, there are several problems that affect it, among which are: deficient recognition and reward programs for its employees, few opportunities for professional development and growth, situations that can lead employees to feel stuck; Therefore, it is proposed to determine the contribution of work motivation to the organizational climate of SMEs in Ecuador.

Palavras-chave: Motiva��o; PME; funcion�rios; trabalho.

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Introducci�n

Una caracter�stica del comportamiento psicol�gico humano es la motivaci�n, que es la energ�a para sentirse feliz, c�modo o a gusto, para lograr un cierto grado de compromiso con uno mismo o con una organizaci�n. Si la energ�a es de tipo individual, es decir, de la misma persona, se denomina motivaci�n intr�nseca, y si es del tipo producido por el entorno o por alg�n sujeto u objeto del entorno, se denomina motivaci�n extr�nseca. Los incentivos laborales son el proceso de tomar acciones y producir efectos debido a los incentivos en los trabajadores (Estrada Serrano & Meza Rodr�guez, Universidad Cat�lica San Pablo, 2020).

Sin embargo, muchas PYMES en Ecuador tienen dificultades para mantener a sus empleados motivados y comprometidos debido a una serie de desaf�os, entre los cuales se encuentran: pocos recursos financieros y humanos, presupuestos limitados y una fuerza laboral reducida, lo que significa que los empleados pueden sentir que no tienen las herramientas y los recursos necesarios para hacer su trabajo de manera efectiva, afectando su motivaci�n y compromiso con la organizaci�n.

Adem�s, las escasas oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, debido a estructuras organizacionales planas en las PYMES limitan oportunidades de ascenso, lo que lleva a los empleados a sentirse estancados en sus puestos de trabajo; la falta de retroalimentaci�n y reconocimiento por el trabajo bien hecho, ambiente laboral t�xico, incluyendo situaciones de acoso laboral, discriminaci�n y falta de respeto, salario inadecuado, poca comunicaci�n y transparencia en la toma de decisiones y en la gesti�n del personal, �tiene un impacto negativo en la motivaci�n de los empleados �afectando el clima organizacional.

Por lo que es importante que los propietarios de las PYMES est�n conscientes de estas deficiencias y tomen medidas para abordarlos, como proporcionar recursos adecuados, oportunidades de crecimiento y desarrollo, retroalimentaci�n y reconocimiento, adem�s, que los directivos aprendan a canalizar las diferentes capacidades de las personas, a trav�s de una comunicaci�n transparente, efectiva y toma de decisiones seguras, fomenten la creaci�n de un ambiente positivo y motivador, y resalten el papel del liderazgo en la resoluci�n de conflictos. Es necesario prestar atenci�n al desempe�o de los empleados para lograr las metas corporativas manteniendo un buen clima organizacional (Paredes Zempual, Ibarra Morales, & Moreno Freites, 2021).

En raz�n a lo expuesto se plantea como objetivo general determinar el aporte de la motivaci�n laboral al clima organizacional de las PYMES en Ecuador.� Y como objetivos espec�ficos: establecer el fundamento te�rico de las variables motivaci�n laboral, clima organizacional; y, analizar los principales factores de motivaci�n laboral que influyen en el clima organizacional de las PYMES en Ecuador.

Existen algunas investigaciones que se han realizado correspondientes a las variables de estudio que dan una perspectiva m�s amplia respecto al objeto de estudio de esta investigaci�n, como es el caso del estudio titulado �Clima laboral en el rendimiento de los empleados de las Pymes en el Ecuador�, sus autores D�az Montiel & D�az Cadena (2018) afirman que el an�lisis del clima laboral dentro de las empresas resulta de gran importancia para garantizar el desempe�o efectivo de los empleados. Realizaron un estudio sistem�tico de la literatura considerando las pautas, la importancia de crear un ambiente �ptimo para realizar las diferentes actividades. Se llego a la conclusi�n de que un buen clima laboral garantiza un m�ximo desempe�o para que los empleados desarrollen sus actividades laborales con m�s eficiencia y compromiso con la empresa.

Por otro lado M�rmol Pe�afiel, Francisco Antonio (2020) en su investigaci�n titulada �El clima organizacional y su impacto en la motivaci�n laboral de los colaboradores internos de la empresa Prindex S.A.� que tuvo por objetivo plantear una propuesta de mejora del clima organizacional, para la mejora de la motivaci�n laboral del personal de la empresa Prindex S.A., se identific� que no implementan actividades motivacionales extr�nsecas personales como el de manifestar dentro de la empresa un plan de recompensas, sea o no monetario hacia sus colaboradores por el cumplimiento de objetivos, tareas o metas dispuestos por la organizaci�n, lo cual afecta el ambiente laboral entre los trabajadores.

El presente estudio se realiz� considerando un enfoque cualitativo, con dise�o de tipo bibliogr�fica, exploratoria; utilizando como m�todos de investigaci�n: anal�tico sint�tico, deductivo, inductivo.� Revisando bases de datos como son: Scielo, Google acad�mico, DOAJ, DIALNET, de las cuales se extrajo informaci�n confiable.

 

Teor�as de la motivaci�n

La motivaci�n laboral hace alusi�n a la capacidad de las empresas para generar un est�mulo positivo en sus trabajadores, fomentando un sentido de pertenencia, brindando posibilidades de ascenso, un salario acorde, reconociendo su trabajo, promoviendo el trabajo en equipo. El liderazgo y la misi�n de mantener a los empleados motivados se encuentra a cargo de un l�der, que mediante un an�lisis de sus necesidades y los factores que los estimulan e incentivan, crea estrategias para conseguir el m�ximo rendimiento y as� alcanzar los objetivos empresariales.

Existen muchas teor�as motivacionales en las cuales los lideres se basan para motivar a los trabajadores y lograr de forma natural que estos est�n dispuestos a seguirlo y trabajar duro para alcanzar los objetivos de la empresa. Entre las principales teor�as se tienen las siguientes (CETYS, 2021):

 

La Pir�mide de Maslow

Teor�a psicol�gica propuesta por Abraham Maslow en su obra �Una teor�a sobre la motivaci�n humana� de 1943, formula una jerarqu�a de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades m�s b�sicas (parte inferior de la pir�mide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos m�s elevados (parte superior de la pir�mide).

 

Fuente: P�rez (2020)

La base: Fisiolog�a.� Lo primero que el ser humano necesita cubrir son sus necesidades b�sicas: comida, bebida, descanso, respiraci�n, etc.

Segundo escal�n: Seguridad. Una vez cubiertas las necesidades b�sicas, se pasa al escal�n de la seguridad. Esto implica un techo donde cubrirse, saber que se est� protegido y tener recursos asegurados.

Tercer escal�n: Afiliaci�n. El ser humano necesita relacionarse, sentirse aceptado y participar en una sociedad.

Cuarto escal�n: Reconocimiento. �Tener �xito y ser respetado por los dem�s.

�La c�spide de la pir�mide: Autorrealizaci�n. Creatividad, moralidad, resoluci�n de problemas. El ser humano llegar� aqu� cuando haya visto satisfechas el resto de sus motivaciones.

La teor�a de Motivaci�n-Higiene de Herzberg:

Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psic�logo que se convirti� en uno de los hombres m�s influyentes en la gesti�n administrativa de empresas, propuso la �Teor�a de los dos factores�, tambi�n conocida como la �Teor�a de la motivaci�n e higiene�. Seg�n esta teor�a, las personas est�n influenciadas por dos factores el ambiente externo y al trabajo del individuo.

El primer factor: Higiene: Consiste en las condiciones f�sicas y ambientales de trabajo, es decir, las que rodean al individuo, incluyendo: salarios, beneficios sociales, pol�ticas de la empresa, ambiente de relaciones laborales. Tambi�n corresponden a oportunidades existentes, perspectivas ambientales y mecanismos implementados por las organizaciones para motivar a los empleados. Segundo factor: Motivaci�n: Se relaciona con todas las actividades inherentes al puesto, por ejemplo: realizar un trabajo importante, logros, responsabilidades (Humberto Coromoto Pe�a Rivas, 2018).

La teor�a de los dos factores de Herzberg afirma que (Gonz�lez, 2019):

� La satisfacci�n en el cargo es funci�n del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempe�a: son factores motivacionales o de satisfacci�n.

� La insatisfacci�n en el cargo es funci�n del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisi�n, de los compa�eros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higi�nicos o de satisfacci�n.

 

Fuente: P�rez (2015)

 

 

Modelo situacional de motivaci�n de V�ctor Vroom

Este autor desarrollo una teor�a de motivaci�n basado en objetivos intermedios y graduales que conducen a un objetivo final, se refiere a la motivaci�n para producir.� Los factores que determinan en cada individuo la motivaci�n para producir son (Chiavenato, Administraci�n de recursos humanos, 1999) (Ruiz Mitjana, 2019):�

Valencia. Objetivos individuales de cada trabajador, tiene relaci�n con lo que cada empleado valora: sueldo, vacaciones, etc.

Expectativa. Relaci�n que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos particulares. Por lo que el empresario debe conocer qu� motiva a sus trabajadores y asegurarse de que dispongan de los recursos necesarios.

Instrumentalidad. Capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad.� Tiene que ser una pieza funcional que aporte valor a la empresa.

Teor�a de la expectativa de Lawler (Chiavenato, Administraci�n de recursos humanos, 1999).

El dinero puede motivar no s�lo el desempe�o, sino tambi�n el compa�erismo y la dedicaci�n, por lo cual se debe tener un adecuado plan de recompensas econ�micas para que el desempe�o de los trabajadores sea el esperado.

La motivaci�n tiene diferentes componentes que inciden en el esfuerzo y la productividad de los trabajadores, por lo que los autores de la presente investigaci�n consideran que la teor�a de Maslow es la que refleja de mejor manera las necesidades que tienen los trabajadores y que permiten diferenciar las que se pueden ofrecer en una empresa para incentivar a los empleados.

 

Motivaci�n laboral

La motivaci�n laboral se define como las fuerzas psicol�gicas que impulsan a las personas a iniciar, mantener y mejorar las tareas laborales, es considerada el motor de los individuos dentro de una empresa y por ende se convierte en la energ�a psicol�gica de la misma organizaci�n, engloba el conjunto de actividades emprendidas para satisfacer necesidades y se aplica a los comportamientos m�s b�sicos y a las tareas m�s complejas de un individuo en el trabajo (Rivera Porras, Hernandez Lalinde, Forgiony Santos, Bonilla Cruz, & Rozo Sanchez, 2018).�

Seg�n Pe�a y Vill�n (2017) la motivaci�n laboral se puede entender como el resultado de la interrelaci�n del individuo y el est�mulo realizado por la organizaci�n con la finalidad de crear elementos que impulsen e incentiven al empleado a lograr un objetivo (p�g. 16).�

Para Chiavenato (2000) la motivaci�n se relaciona con la conducta humana, y es una relaci�n basada en el comportamiento en donde �ste es causado por factores internos y externos en los que el deseo y las necesidades generan la energ�a necesaria que incentiva al individuo a realizar actividades que lograr�n cumplir su objetivo (Pag.68).

Cer�n (2015) considera que la motivaci�n laboral es de mucha importancia para que las organizaciones alcancen sus metas y objetivos, debido a que un empleado motivado colabora con entusiasmo para entregar a los consumidores un producto o servicio de mejor calidad, llevando a la organizaci�n al �xito y a un mejor posicionamiento en el mercado.

La motivaci�n laboral se refiere al conjunto de factores que influyen en la conducta y actitud de los trabajadores, ya sea para mejorar su desempe�o, alcanzar objetivos y metas, o mantener un compromiso y satisfacci�n laboral.

 

 

Factores que intervienen en la motivaci�n laboral

Existen factores que pueden afectar la motivaci�n laboral, seg�n Madrid (2020) son los siguientes:

• Lugar de trabajo: En algunos casos, los puestos de trabajo no son los m�s adecuados para las labores de los colaboradores, dependiendo de las actividades que deba realizar, sea por temas de mobiliario o por falta de herramientas necesarias para cumplir con ellas.
• Ambiente de trabajo: Las diferencias en las personas siempre van a existir, pero lo ideal es encontrar no solo un gran nivel de tolerancia entre los compa�eros que conforman el equipo de trabajo, sino que tambi�n haya respeto y colaboraci�n entre ellos.
• Participaci�n y autonom�a: Incluir a los colaboradores en la toma de decisiones de la empresa es muy importante ya que permite conocer sus puntos de vista, con los cuales se pueden encontrar soluciones acertadas a diferentes problem�ticas de la empresa.
• Condiciones de trabajo: Las comisiones, los horarios flexibles y los bonos, entre otros incentivos que se puedan incluir en la remuneraci�n de un colaborador, generar�n una mayor satisfacci�n con su lugar de trabajo.

Por otro lado Puerta (2019) indica que la motivaci�n de cada trabajador depende de una serie de factores que le animan a esforzarse al m�ximo en su empleo, en funci�n de elementos como la personalidad, los valores personales o las experiencias pasadas de cada individuo, los cuales se clasifican en: recompensa financiera, satisfacci�n personal, flexibilidad, impacto y reconocimiento social.

Recompensa financiera, se la considera una de las maneras m�s sencillas y eficaces de aumentar la motivaci�n laboral de los trabajadores de una empresa, tiene relaci�n directa con: salarios, comisiones, mejores precios, descuentos, promociones y otros beneficios.

Flexibilidad, incluye beneficios como la posibilidad de elegir el propio horario, escoger fechas de las vacaciones y la opci�n de trabajar desde casa.

Satisfacci�n personal, tiene relaci�n directa con disfrutar con las tareas que se le asignan, lo cual implicar� mayor dedicaci�n e innovaci�n por parte del trabajador.

Impacto, a los trabajadores les gusta saber que lo que hace tiene impacto positivo en otras personas y en el mundo que les rodea.

Reconocimiento, estrategia que motiva a los empleados y refuerza el comportamiento deseado en la empresa. Se otorga por logros alcanzados por los empleados, puede ser financiera o no.

Adem�s, se debe considerar aspectos para fomentar la motivaci�n laboral en el clima organizacional de las PYMES en Ecuador, entre los cuales se consideran los siguientes:

1. Comunicaci�n efectiva: Una comunicaci�n clara y transparente entre los miembros de la organizaci�n es fundamental para fomentar la motivaci�n laboral. Los empleados necesitan saber cu�les son las metas y objetivos de la empresa, cu�les son sus responsabilidades, y qu� se espera de ellos.
2. Liderazgo efectivo: Los l�deres de las PYMES deben ser ejemplos a seguir y estar comprometidos con la empresa y con los empleados. Los l�deres deben motivar y dirigir a los empleados, fomentando la colaboraci�n y la creatividad.
3. Reconocimiento y recompensas: El reconocimiento y las recompensas son importantes para mantener la motivaci�n de los empleados. Las PYMES pueden establecer sistemas de recompensas, como bonos o incentivos, para aquellos empleados que logren objetivos espec�ficos.
4. Ambiente f�sico y psicol�gico: Un ambiente de trabajo agradable y seguro, con un buen ambiente laboral, puede fomentar la motivaci�n y el compromiso de los empleados.
5. Oportunidades de desarrollo y capacitaci�n: Las PYMES pueden ofrecer oportunidades de desarrollo y capacitaci�n a sus empleados, para que puedan mejorar sus habilidades y competencias y tener un mayor sentido de realizaci�n en su trabajo.
6. Participaci�n y empoderamiento: La participaci�n y el empoderamiento de los empleados en la toma de decisiones, el desarrollo de proyectos y la mejora continua son aspectos importantes del clima organizacional y pueden aumentar la motivaci�n de los empleados.
7. Cultura organizacional: Una cultura organizacional s�lida y coherente puede contribuir a la motivaci�n de los empleados, ya que los valores y objetivos compartidos pueden generar un mayor sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.

 

Clima organizacional

El t�rmino clima tiene su origen en la meteorolog�a y es visto como un fen�meno complejo porque sus caracter�sticas pueden medirse individualmente, como la temperatura, las precipitaciones, el viento, los cambios estacionales, las horas de sol, etc. Cuando se trata del clima en una organizaci�n, las personas hablan de un conjunto de caracter�sticas medibles que pueden variar por una variedad de razones que afectar�n directamente al individuo y, por lo tanto, a la organizaci�n (Rodr�guez Mart�nez, 2020).

Los autores Hern�ndez Gil, Agudelo Carvajal, & Valencia Trujill �(2018) exponen las siguientes definiciones del clima organizacional:

Lewin (1951) piensa que el comportamiento de un individuo en el trabajo depende no solo de su personalidad, sino tambi�n de la forma en que percibe el ambiente de trabajo y los componentes organizacionales. La atm�sfera se refiere a las caracter�sticas percibidas directa o indirectamente por los empleados que trabajan en una organizaci�n.

Por otro lado, M�ndez (2009) estudia el concepto de Clima Organizacional desde dos perspectivas: la sociol�gica y la psicol�gica. Desde la primera, define que �ste es el resultado de c�mo las personas establecen procesos de interacci�n social, y la influencia de diferentes sistemas inmersos en la organizaci�n; desde la perspectiva psico-l�gica, encuentra que es considerado como el resultado de las percepciones de los individuos sobre el sistema formal, las cuales son desarrolladas a partir de la convivencia con otros, en el ambiente organizacional.

A partir de estas perspectivas se aprecia que el Clima Organizacional es el resultado de las percepciones del individuo sobre la estructura administrativa de la empresa y las relaciones que son perfeccionadas a su interior (Calle Ant�n & Cede�o Zambrano, 2022)

Para profundizar en la definici�n de clima organizacional, la presente investigaci�n se apoya en los conceptos emitidos por distintos autores, donde se puede apreciar posturas que convergen en asuntos de gran similitud, por lo que a continuaci�n se presentan los siguientes conceptos:

 

Tabla
Definici�n de Clima Organizacional

Fuente: Rivera y Rinc�n Vera (2018).

 

Como se pudo observar, existen muchas definiciones sobre el clima organizacional expuestas por diferentes autores, puesto que el t�rmino clima organizacional se refiere a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organizaci�n que llevan a la estimulaci�n o provocaci�n de diferentes tipos de motivaciones en los integrantes. As�, el clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfacci�n de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando proporciona frustraci�n de esas necesidades. En realidad, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas, a la vez, este �ltimo influye sobre el primero (Rivera & Rinc�n Vera, 2018).

Ponce Ponce & Susetty Lorena (2021)� afirman que, al clima organizacional de una empresa o entidad, es necesario prestarle atenci�n a varios aspectos que inciden en la calidad y calidez del ambiente que se vive y se percibe dentro de una empresa y que pueden ser medidos. En este sentido, se hace referencia a las dimensiones, a partir de las cuales se desarrollan las m�ltiples valoraciones del desenvolvimiento de los individuos dentro de su c�rculo laboral.

 

Generalidades respecto a PYMES en Ecuador

Las PYMES en la �poca de la globalizaci�n, se convierte en un tema cada vez m�s importante, a pesar de que la mayor parte de las teor�as econ�micas administrativas presten mayor atenci�n al comportamiento de las grandes empresas. No obstante, desde el advenimiento del paradigma neoliberal monetarista de pol�tica econ�mica este tipo de empresa representa alrededor del 90% de las empresas existentes a nivel global, emplean el 50% de la mano de obra y participan en la creaci�n del 50% de PIB mundial (Vald�s D�az de Villegas & S�nchez Soto, 2012).

El aporte que la micro, peque�a y mediana empresa Mipymes realiza a la econom�a de un pa�s como la generaci�n fuentes de trabajo y riquezas al pa�s es muy reconocida y valorada. Sin embargo, est�n expuestas a una serie de dificultades en el entorno en que se desenvuelven lo que impide su crecimiento en un mercado cada vez m�s cambiante y competitivo, que requiere que las empresas diversifiquen y adapten a los cambios tanto del entorno como del consumidor.

Adem�s, se considera que las MIPYMES por su estructura poseen una desventaja frente a las grandes empresas en cuesti�n de los recursos y capacidades que poseen y determinan su competitividad (Y�nez Sarmiento, 2018).

Las Peque�as y Medianas Empresas (PYMES) en Ecuador son un componente fundamental de la econom�a del pa�s. Seg�n datos del Instituto Nacional de Estad�stica y Censos (INEC), en 2020 exist�an m�s de 1.4 millones de empresas registradas en Ecuador, de las cuales el 98,6% eran PYMES.

Entre las caracter�sticas de las PYMES en Ecuador se encuentran:

1. Importancia econ�mica: Las PYMES en Ecuador son un motor importante de la econom�a, ya que generan empleo y riqueza en distintos sectores de la sociedad.
2. Contribuci�n al empleo: Las PYMES son una importante fuente de empleo en el pa�s, ya que generan el 80% del empleo formal.
3. Dificultades financieras: Las PYMES en Ecuador enfrentan dificultades financieras para obtener financiamiento y acceder a cr�ditos, lo que limita su crecimiento y desarrollo.
4. Informalidad: A pesar de que muchas PYMES est�n registradas legalmente, existe una alta tasa de informalidad en el sector, lo que limita su capacidad para competir en el mercado y acceder a recursos.
5. Tecnolog�a: Muchas PYMES en Ecuador no han implementado tecnolog�as innovadoras y no tienen una presencia significativa en el comercio electr�nico, lo que limita su capacidad para llegar a nuevos mercados y aumentar su rentabilidad.
6. Regulaciones: Las PYMES en Ecuador est�n sujetas a regulaciones y obligaciones fiscales que pueden resultar complejas y costosas, lo que puede afectar su capacidad para operar y competir en el mercado.
7. Necesidad de capacitaci�n: Las PYMES en Ecuador requieren de capacitaci�n y asesoramiento para mejorar su gesti�n empresarial, acceso a tecnolog�as y herramientas para mejorar su productividad y competitividad.

 

Metodolog�a

La presente investigaci�n se realiz� considerando la importancia de la motivaci�n laboral para que produzca un clima organizacional que coadyuve al crecimiento de las empresas, para su desarrollo se utiliz� una metodolog�a con enfoque cualitativo, con dise�o de investigaci�n documental y descriptivo.

La investigaci�n descriptiva es aquella que se encarga de resaltar las caracter�sticas de los objetos o la poblaci�n de estudio, para Hern�ndez, Fern�ndez y Baptista (2010) los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las caracter�sticas y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fen�meno que se someta a un an�lisis.

En cambio, la investigaci�n documental como lo indica Arias (2006) es un proceso basado en la b�squeda, recuperaci�n, an�lisis, cr�ticas e interpretaci�n de datos secundarios, obtenidos de fuentes impresas, audiovisuales o electr�nicas.

Esta metodolog�a permiti� la b�squeda, organizaci�n y an�lisis de los datos obtenidos para presentar informaci�n actualizada, sintetizada de trabajos de investigaci�n con informaci�n de diversos autores, utilizando motores de b�squeda, bases de datos acad�micas confiables como son: Google acad�mico, Scielo, Dialnet, logrando plantear resultados, discusi�n, conclusiones y recomendaciones.

 

Resultados y discusi�n

La motivaci�n laboral generada por teor�as de Maslow y Herzberg, ayudan a la direcci�n de cualquier organizaci�n, a emplear estrategias que fomenten la dependencia y pertenencia de los trabajadores hacia la organizaci�n.

As� mismo, sumado a las estrategias para fomentar un clima laboral id�neo, relacionado con la productividad de la empresa, los trabajadores deben laborar en ambientes adecuados, sin interrupciones, provey�ndoles los materiales y herramientas para realizar las actividades, la reducci�n de ruidos, y la independencia para generar resultados o productos (Pilligua Lucas & Arteaga Ureta, 2019).

El ambiente de trabajo es un factor crucial para la satisfacci�n y el bienestar de los empleados. Un ambiente de trabajo agradable puede incluir un espacio c�modo y bien equipado, una cultura organizacional positiva y relaciones interpersonales saludables. Los empleados que se sienten c�modos y valorados en su entorno laboral son m�s propensos a estar comprometidos y ser productivos.

La comunicaci�n efectiva y el feedback frecuente pueden ayudar a prevenir conflictos y malentendidos, y pueden fomentar una mayor participaci�n de los empleados en la toma de decisiones y la resoluci�n de problemas. Adem�s, proporcionar oportunidades de desarrollo aumenta la motivaci�n y el compromiso, demuestra a los empleados que la empresa se preocupa por su crecimiento y carrera profesional. Esto puede incluir capacitaci�n y desarrollo en habilidades t�cnicas y blandas, oportunidades de mentor�a y coaching, y planes de carrera claros y alcanzables. Los empleados que ven un camino claro hacia el avance en la empresa tienen m�s probabilidades de permanecer en la organizaci�n y de trabajar con compromiso institucional para lograr sus metas.

Estas pr�cticas pueden llevar a un mayor compromiso, productividad y satisfacci�n en el trabajo, pueden lograrse a trav�s de diversas estrategias, como: reconocimiento, incentivo econ�mico, desarrollo personal y profesional, retroalimentaci�n positiva, entre otros.

La investigaci�n realizada por Ojeda Galindo (2011) titulada �Propuesta para determinar la reacci�n entre el clima organizacional y el desempe�o laboral en la Universidad Nacional Aut�noma de M�xico�, que estudia el clima organizacional originada por la influencia� que� tienen:� la� conducta,� las� reacciones,� los� sentimientos� y� las� valoraciones del� individuo� en� su� lugar� de� trabajo,� lo� que� viene� a� repercutir� o� beneficiar� en� la productividad� de� las� organizaciones, llegando a la conclusi�n de que el clima organizacional es uno de los mejores indicadores para poder determinar el funcionamiento de una organizaci�n sea a nivel individual, grupal u organizacional. Adem�s, ayuda a determinar los factores que intervienen en dicha organizaci�n, permitiendo identificar las diferentes problem�ticas y las �reas susceptibles de mejora de la organizaci�n para poder realizar cambios que generen un mayor desempe�o laboral.

As�, las organizaciones en su direccionamiento estrat�gico, deben ofrecer al talento humano un clima laboral adecuado, que tenga las garant�as necesarias para que el individuo pueda desenvolverse en sus actividades y produzca lo mejor de s� (Giraudier, 2004 en Pilligua Lucas y Arteaga Ureta (2019).

Los autores Manjarrez Fuentes & Boza Valle (2020) expresan que los factores motivacionales son aquellos que est�n relacionados con el contenido del trabajo, las responsabilidades y las tareas asociadas con ese trabajo. Estos factores crean una satisfacci�n duradera, incluso son factores que impulsan y generan satisfacci�n, y en el peor de los casos, no generan insatisfacci�n sino alegr�a.

En este sentido motivaci�n comprende sentimiento de realizaci�n, crecimiento, realizaci�n profesional que se manifiesta en la ejecuci�n de tareas que representan desaf�os y tienen significado en el trabajo. Lo cual incide en un ambiente laboral saludable y productivo por medio de estrategias de fortalecimiento, para que los empleados se sientan valorados y motivados para contribuir al �xito de la empresa, al mejorar la motivaci�n laboral en las pymes en Ecuador, se espera lograr una mayor productividad, calidad de trabajo y bienestar general de los empleados, lo que a su vez se traducir� en un mejor desempe�o empresarial y un crecimiento sostenible de la empresa.

Seg�n Chiavenato (2009), el compromiso personal en el logro de los objetivos de empresa, se debe al clima organizacional mismo que influye sobre la motivaci�n de los participantes de manera que se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros y que influye en su conducta. P�rez & Rivera (2015), en su investigaci�n evidencia que el clima organizacional, es un factor que influye en la satisfacci�n laboral, de los integrantes de la instituci�n.

 

 

 

Conclusiones

Existen desaf�os que afectan la motivaci�n y el compromiso de los empleados, por lo que es importante que las PYMES los reconozcan y tomen medidas para abordarlos, como proporcionar recursos adecuados, oportunidades de crecimiento y desarrollo, retroalimentaci�n y reconocimiento, y una comunicaci�n transparente y efectiva.

Un ambiente de trabajo agradable aumenta la satisfacci�n y el bienestar de los empleados, mientras que la comunicaci�n y el feedback ayuda a crear una cultura organizacional transparente y colaborativa, pr�cticas que crean un ambiente de trabajo saludable y productivo, lo que lleva a una mayor satisfacci�n y retenci�n de empleados, as� como a un mejor rendimiento empresarial, las empresas deben trabajar constantemente para implementar y mejorar estas pr�cticas y mantener un clima organizacional positivo y motivador para sus empleados.

 

Referencias

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