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Analysis of the relationship between work environment and productivity in Ecuador: a systematic review of the literature from the perspective of human talent
Anlise da relao entre ambiente de trabalho e produtividade no Equador: uma reviso sistemtica da literatura sob a perspectiva do talento humano
Correspondencia: lortizm2@unemi.edu.ec
Ciencias de la Educacin
Artculo de Investigacin
* Recibido: 17 de marzo de 2025 *Aceptado: 02 de abril de 2025 * Publicado: 08 de mayo de 2025
I. Licenciada en Administracin de Empresas, Estudiante de Maestra en Gestin de Talento Humano con mencin en Desarrollo Organizacional, Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.
II. Licenciada en Administracin de Empresas, Estudiante de Maestra en Gestin de Talento Humano con mencin en Desarrollo Organizacional, Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.
III. Master en Administracin y Direccin de Empresas, Master en Tributacin y Finanzas, Docente Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.
Resumen
La investigacin respondi a la necesidad de entender cmo el clima laboral influye en la productividad de los trabajadores en el Ecuador, dado que las condiciones laborales impactan directamente en el desempeo organizacional. El objetivo planteado fue analizar la relacin entre el clima laboral y la productividad de los trabajadores en el contexto ecuatoriano, mediante una revisin sistemtica de literatura. La metodologa fue de tipo cualitativo, apoyada en un estudio bibliomtrico basado en el mtodo PRISMA. Se trabaj con informacin proveniente de la base de datos de Dialnet, utilizando los trminos productividad laboral Ecuador y clima laboral Ecuador. En total se registraron inicialmente 403 artculos, de los cuales, tras un proceso de cribado que incluy la eliminacin de documentos antiguos, la evaluacin de ttulos, resmenes y textos completos, se seleccionaron 30 artculos finales: 12 sobre productividad laboral y 18 sobre clima laboral. Los resultados evidencian que un clima laboral positivo favorece significativamente la productividad, promoviendo la motivacin, el compromiso y el desempeo de los trabajadores; en cambio, un clima desfavorable limita el rendimiento, incrementa la rotacin y afecta la competitividad de las organizaciones ecuatorianas. Se concluye que el fortalecimiento del clima laboral constituye un factor estratgico para mejorar los niveles de productividad en el pas.
Palabras claves: Clima laboral; productividad laboral; motivacin; desempeo; Ecuador.
Abstract
This research responded to the need to understand how the work environment influences worker productivity in Ecuador, given that working conditions directly impact organizational performance. The objective was to analyze the relationship between work environment and worker productivity in the Ecuadorian context through a systematic literature review. The methodology was qualitative, supported by a bibliometric study based on the PRISMA method. Information from the Dialnet database was used, using the terms "labor productivity Ecuador" and "labor environment Ecuador." A total of 403 articles were initially registered. From these, after a screening process that included the elimination of old documents and the evaluation of titles, abstracts, and full texts, 30 articles were selected: 12 on labor productivity and 18 on work environment. The results show that a positive work environment significantly favors productivity, promoting employee motivation, commitment, and performance. On the other hand, an unfavorable work environment limits performance, increases turnover, and affects the competitiveness of Ecuadorian organizations. It is concluded that strengthening the work environment is a strategic factor for improving productivity levels in the country.
Keywords: Work environment; work productivity; motivation; performance; Ecuador.
Resumo
A pesquisa respondeu necessidade de entender como o ambiente de trabalho influencia a produtividade dos trabalhadores no Equador, visto que as condies de trabalho impactam diretamente o desempenho organizacional. O objetivo foi analisar a relao entre ambiente de trabalho e produtividade do trabalhador no contexto equatoriano, por meio de uma reviso sistemtica da literatura. A metodologia foi qualitativa, apoiada em estudo bibliomtrico baseado no mtodo PRISMA. Foram utilizadas informaes do banco de dados Dialnet, utilizando os termos produtividade laboral Equador e clima laboral Equador. Foram inicialmente registrados 403 artigos, dos quais, aps um processo de triagem que incluiu eliminao de documentos antigos e avaliao de ttulos, resumos e textos completos, foram selecionados 30 artigos finais: 12 sobre produtividade no trabalho e 18 sobre ambiente de trabalho. Os resultados mostram que um ambiente de trabalho positivo melhora significativamente a produtividade, promovendo a motivao, o comprometimento e o desempenho dos funcionrios; Por outro lado, um clima desfavorvel limita o desempenho, aumenta a rotatividade e afeta a competitividade das organizaes equatorianas. Conclui-se que o fortalecimento do ambiente de trabalho um fator estratgico para a melhoria dos nveis de produtividade no pas.
Palavras-chave: Ambiente de trabalho; produtividade do trabalho; motivao; desempenho; Equador.
Introduccin
El territorio ecuatoriano cuenta con una poblacin cercana a los 17.5 millones de habitantes, conforme a las mediciones realizadas por el (INEC, 2024). Dentro del panorama internacional, la nacin andina ha logrado posicionarse en la categora de pases con un alto ndice de desarrollo humano (IDH). Este indicador considera factores esenciales como los sistemas sanitarios, educativos y las condiciones generales de vida de la poblacin (United Nations, 2024).
En cuanto a su ecosistema para los negocios, Ecuador ocupa la posicin 129 en la clasificacin Doing Business elaborada por el Banco Mundial, lo que refleja ciertas reas de oportunidad en su marco regulatorio para la actividad empresarial (World Bank, 2024). Simultneamente, alcanza el puesto 90 con 55.7 puntos en el ndice de Competitividad Global desarrollado por el Foro Econmico Mundial (World Economic Forum, 2024), que evala el conjunto de elementos institucionales, polticas y factores determinantes de la productividad nacional. Este indicador muestra progresos significativos en reas como educacin superior, capacitacin e infraestructura, aunque evidencia tambin vulnerabilidades en el entorno macroeconmico, derivadas de la volatilidad petrolera, la inestabilidad poltica y un sector informal que, segn la OECD (2024), absorbe aproximadamente tres cuartas partes de los trabajadores independientes.
Respecto a los indicadores de productividad ecuatorianos, The Conference Board (2024) documenta una tendencia decreciente en comparacin con otros pases latinoamericanos, con registros de 19% en Global Demographic Productivity GDP por persona empleada, 24% por hora laborada y un preocupante -5.3% en la Productividad Total de Factores (TFP), frente a promedios regionales de 27%, 28% y -2.9%, respectivamente. Como seala Porter (2008), cuando un pas logra optimizar la productividad de su estructura empresarial, su economa alcanza un crecimiento sostenido. De hecho, las disparidades en los ndices de desarrollo econmico y bienestar entre diferentes naciones o regiones se explican fundamentalmente por sus niveles de productividad (Solow, 1957).
La estructura econmica de Ecuador ha mostrado histricamente un notable dinamismo emprendedor; sin embargo, desde la segunda mitad del siglo XX enfrenta desafos estructurales relacionados con competitividad, innovacin, eficiencia y productividad. Estos factores constituyen obstculos significativos para su crecimiento, comprometiendo la sostenibilidad de sus empresas en el mercado y generando tasas alarmantes de mortalidad empresarial. Esta situacin se refleja claramente en las estadsticas del Directorio de Empresas y Establecimientos publicado por el INEC, que documenta una contraccin del tejido empresarial de 1.239.822 empresas en 2022 a 1.167.101 en 2023 (INEC, 2024).
En este sentido, las organizaciones enfrentan mltiples desafos en la gestin de sus recursos y se encuentran en la constante bsqueda de optimizar su competitividad en el mercado. Uno de los principales retos radica en garantizar un nivel adecuado de productividad entre sus trabajadores, dado que un desempeo deficiente puede comprometer el cumplimiento de los objetivos organizacionales y afectar la eficiencia operativa a largo plazo. As, el recurso humano se configura como un elemento clave dentro de la estructura organizacional, ya que su rendimiento se refleja directamente en los resultados de la empresa (Lucas y Ureta, 2019).
En funcin de lo expuesto, se plantea la siguiente pregunta de investigacin: cmo el clima laboral se relaciona con la productividad de los trabajadores del Ecuador?
El clima laboral se constituye a partir de cmo los empleados perciben su entorno organizacional, y se caracteriza por la existencia de patrones de comportamiento, actitudes y sentimientos compartidos que definen la dinmica interna. Los directivos pueden modificar ms fcilmente el clima laboral que la cultura organizacional, con el objetivo de impactar directamente en el comportamiento de los colaboradores (Domnguez et al., 2013).
La presente investigacin permitir comprender aspectos como la percepcin del entorno organizacional y su influencia en la productividad de los trabajadores en el contexto ecuatoriano. El estudio de esta relacin es clave para que las empresas logren un desempeo eficiente. Asimismo, posibilita una mejor comprensin de los factores que afectan el clima laboral y, en consecuencia, la operatividad empresarial. Los hallazgos pueden constituir una base para fortalecer las prcticas de gestin del talento humano y optimizar las dinmicas laborales en distintos tipos de organizaciones.
Desde el plano terico, los aportes de McGregor (1968), a travs de su Teora X y Teora Y, representan un punto referencial en el campo de la administracin organizacional, particularmente en lo concerniente a los aspectos motivacionales y el anlisis de las dinmicas entre individuos, con especial nfasis en aquellas situaciones donde se establece una relacin jerrquica entre supervisor y subordinado. Por su parte, la teora de los dos factores de Herzberg aborda los elementos que afectan la satisfaccin laboral y, en consecuencia, la productividad. Resulta relevante considerar los componentes de higiene, los cuales se vinculan directamente con el ambiente en el que se desarrollan las actividades (Madero Gmez y Rodrguez Delgado, 2018).
Diversos estudios han analizado esta temtica. Yoshida y Takano (2018) sealan que la poltica empresarial tiene una estrecha relacin con el rendimiento laboral. Berberoglu (2018), por su parte, manifiesta que un clima organizacional positivo est altamente correlacionado con un mayor compromiso y una percepcin favorable del rendimiento entre los empleados, sugiriendo que su mejora puede constituir una estrategia efectiva para elevar el compromiso organizacional. Por lo antes expuesto, el presente estudio tiene por objetivo analizar la relacin entre el clima laboral y la productividad de los trabajadores en el contexto ecuatoriano, mediante una revisin sistemtica de literatura.
Revisin de la literatura
Clima Laboral: contexto ecuatoriano
El clima laboral hace referencia a la percepcin que tienen los empleados respecto al ambiente en donde desarrollan sus actividades, y comprende un conjunto de elementos que interactan entre s (Farias Macias et al., 2021). Para comprender este concepto es necesario remontarse a 1924, cuando Elton Mayo, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, propuso el estudio de los factores que inciden en la productividad de las organizaciones (Olaz, 2025). Posteriormente, Maslow (1960), al clasificar las necesidades humanas en una jerarqua fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealizacin aport una visin que vincula directamente el entorno laboral con la satisfaccin personal (Cedeo y Zambrano, 2021). Bajo esta perspectiva, el clima laboral se configura como un aspecto esencial del bienestar organizacional, pues el factor humano est presente en todas las fases del proceso productivo y requiere condiciones adecuadas para alcanzar su mximo rendimiento (Reyes y Larzabal, 2023).
Un referente en las ciencias administrativas para el estudio de las relaciones interpersonales y el clima laboral son las teoras X e Y postuladas por Douglas McGregor a partir de 1960 cuando centr sus investigaciones en analizar el lado humano de las organizaciones (Madero y Rodrguez, 2018). Estas teoras describen dos estilos opuestos de gestin y concepciones sobre la naturaleza del trabajador. La Teora X parte de la premisa de que los empleados son inherentemente perezosos, evitan responsabilidades y requieren supervisin estricta y control para ser productivos; en contraste, la Teora Y sostiene que los trabajadores son autodirigidos, disfrutan los desafos y pueden ser motivados a travs de la autonoma y el reconocimiento (Flores y Muoz, 2018).
En el contexto ecuatoriano, diversos estudios han documentado cmo el clima laboral impacta de forma directa en la percepcin, motivacin y desempeo de los trabajadores. Yaulilahua (2023), en su investigacin con empleados del sector de telecomunicaciones, evidenci que un ambiente incmodo o de sobrecarga laboral genera una imagen negativa de la empresa, con consecuencias negativas sobre el cumplimiento de los objetivos institucionales. De manera similar, Sumba et al. (2022), al analizar las MIPYMES del pas, concluyen que la falta de planificacin estratgica influye en la percepcin de un clima organizacional deficiente, lo cual deriva en desmotivacin y desinters por parte del personal.
Desde un enfoque propositivo, Ponce et al. (2023), en su revisin bibliogrfica sobre PYMES ecuatorianas, sostienen que para mantener un clima laboral saludable, es indispensable que las organizaciones ofrezcan los recursos necesarios para la ejecucin de las actividades laborales, junto con incentivos motivacionales como oportunidades de desarrollo, reconocimiento, retroalimentacin constante y una comunicacin efectiva. En esa lnea, Vera y Ayala (2023), en su anlisis del Hospital Guayaquil, encontraron relaciones significativas entre el clima laboral y las dimensiones del compromiso organizacional cohesin, confianza, equidad, apoyo, reconocimiento, estableciendo niveles de regresin estadsticamente relevantes (p < 0.05). Como respuesta, recomiendan implementar estrategias que contemplen incentivos tanto econmicos como no econmicos, promoviendo el sentido de pertenencia del personal.
En el Distrito de Educacin de Santa Elena, Reyes y Surez (2023) destacaron que los empleados valoran positivamente las recompensas basadas en el desempeo. Para estos autores, es indispensable mantener motivado al talento humano mediante estrategias de reconocimiento, como el involucramiento en decisiones clave, designaciones simblicas (empleado del mes), reconocimientos pblicos y ttulos de honor. En consonancia con esto, Moreira et al. (2023) resaltan que un ambiente laboral armnico y agradable influye en la percepcin de bienestar y valoracin de cada miembro dentro de la organizacin.
Diversos estudios han demostrado que la falta de claridad en las oportunidades de crecimiento profesional y las percepciones de injusticia inciden negativamente en el compromiso laboral. Martnez et al. (2023), al estudiar una empresa de consultora, determinaron que la insatisfaccin provocada por la inequidad salarial y la incertidumbre sobre el desarrollo profesional desemboca en rotacin de personal y deslealtad organizacional. Por otro lado, Camas y Ordez (2021), en una investigacin aplicada al Cuerpo de Bomberos del cantn Caar, identificaron inconformidad con la calidad de supervisin, deficiencias en la comunicacin interna y dificultades de coordinacin, factores que afectan tanto el rendimiento como el compromiso del personal.
En ese mismo sentido, Martnez y Ordez (2021), en su anlisis de una Cooperativa de Ahorro y Crdito, sealan que los empleados perciben metas excesivas, ausencia de capacitacin y escaso inters de los directivos en su desarrollo. Estas condiciones generan malestar general y una percepcin de desatencin institucional hacia las necesidades del trabajador. Por su parte, Tenecota y lvarez (2022) analizaron el clima organizacional en una empresa de paquetera, encontrando deficiencias en cuatro dimensiones fundamentales: baja satisfaccin con el ambiente, falta de confianza entre colegas, desmotivacin por escasos incentivos, problemas de comunicacin interna, y un liderazgo percibido como inefectivo para promover el trabajo en equipo y mejorar la productividad.
En este panorama, algunos estudios proponen estrategias para fortalecer el clima organizacional. Gonzlez y Palma (2023), centrados en trabajadores artesanales, sostienen que establecer valores organizacionales claros que promuevan el respeto, la inclusin y la colaboracin, es fundamental para construir una cultura positiva. Igualmente, Maxi et al. (2020), recomiendan implementar sistemas de evaluacin que permitan identificar reas de mejora, mediante encuestas peridicas y espacios de retroalimentacin en los que los empleados puedan expresar sus inquietudes.
Una estrategia clave para fomentar el compromiso y mejorar el ambiente laboral es la participacin activa del personal en la toma de decisiones. Enrquez (2021), en su estudio sobre Call Centers en Quito, evidenci que la involucracin directa de los colaboradores en el diseo de iniciativas que impacten su entorno fortalece su sentido de pertenencia, especialmente cuando se complementa con sistemas de retroalimentacin continua. Finalmente, Vsquez et al. (2020), en unidades educativas de Jipijapa, concluyeron que las actividades de integracin fortalecen el compromiso organizacional, consolidan la identificacin con los objetivos institucionales y contribuyen al bienestar individual como base para la sostenibilidad organizacional.
El clima laboral en el contexto ecuatoriano est condicionado por mltiples factores estructurales y humanos. Los estudios revisados muestran que aspectos como el liderazgo, la comunicacin, el reconocimiento, la equidad y la participacin activa son determinantes para fomentar entornos de trabajo saludables. La evidencia indica que un clima laboral favorable no solo mejora el compromiso y la motivacin de los empleados, sino que repercute positivamente en los resultados organizacionales.
Productividad Laboral en Ecuador: Evidencia Emprica y Anlisis Sectorial
La productividad laboral se mide en funcin de la eficiencia y eficacia con la que se alcanzan los objetivos organizacionales, cuantificarla permite evaluar prcticas y polticas de gestin del talento humano mediante procesos sistemticos (Guerrero et al., 2021). Se suele expresar como la cantidad de bienes o servicios generados por un trabajador en un periodo determinado; adems, se ha observado que empleados ms satisfechos y motivados tienden a alcanzar mayores niveles de eficiencia (Avendao y Napn, 2024). En esta lnea, Tenecota y lvarez (2022) afirman que la productividad depende de la eficiencia en el uso de insumos, con el objetivo de producir ms a menor costo, lo que beneficia directamente a las organizaciones.
Desde el anlisis del desempeo econmico por tamao empresarial, el estudio de Quijia-Pillajo et al. (2021) reporta que la productividad laboral promedio anual en empresas ecuatorianas asciende a aproximadamente USD 306.800 por trabajador. Al segmentar por tamao, las pequeas empresas registran un promedio de USD 276.141,7, mientras que en las grandes empresas este valor alcanza los USD 776.071,2, lo que demuestra una fuerte relacin entre tamao organizacional y productividad.
El anlisis sectorial complementa esta perspectiva. En el sector manufacturero, Ordez et al. (2022) evidencian que por cada incremento del 1% en el trabajo, la produccin aumenta en 0,72%, lo que refuerza el papel central del factor humano en la generacin de valor. En el sector pesquero, Ceme y Feij (2022) evaluaron a la asociacin Asoceroc en Manab, hallando una productividad por persona de 7,69 quintales mensuales. En funcin del salario, se obtuvo un valor de 0,65, mientras que la productividad por horas-hombre fue de 0,83, considerada baja debido a las largas jornadas laborales.
Por su parte, en el sector servicios, Simbaa y Carrin (2021) demostraron que el trabajo tiene el mayor efecto sobre la produccin (elasticidad de 0,543), superando al capital (0,140) y a los insumos intermedios (0,402). Adems, factores como la rentabilidad de los activos (ROA), las importaciones (0,678) y las exportaciones (0,362) inciden positivamente. En cambio, la edad de la empresa (0,0021) y los impuestos afectan negativamente, en especial en grandes empresas (0,087).
Desde el enfoque de la productividad y clima organizacional, Ramrez y Abrigo (2023) analizaron variables motivacionales y de clima laboral, encontrando una relacin dbil, pero con una tendencia positiva: las variables motivacionales fueron calificadas como regulares (57%) y el clima laboral como saludable (76,7%). En contraste, Tern y Molina (2024) encontraron una fuerte correlacin (0,820) entre el ambiente de trabajo y la productividad en empresas del sector veterinario, confirmando que un entorno organizacional favorable mejora significativamente el desempeo laboral.
Respecto al impacto del teletrabajo, Valdez et al. (2025) analizaron su relacin con la productividad en el sector pblico. Mediante el coeficiente de Spearman, se detect una correlacin positiva y significativa (ρ = 0,299; p < 0,01), aunque de intensidad moderada. En el mbito privado, Lalama et al. (2023) estudiaron PYMES en el norte de Guayaquil, hallando una correlacin alta entre teletrabajo y productividad (ρ = 0,68), lo que respalda la hiptesis de que esta modalidad contribuye al rendimiento empresarial.
Entre los determinantes estructurales de la productividad se encuentra el estudio de Castillo et al. (2023) quienes, mediante un modelo de datos de panel aplicado a MIPYMES ecuatorianas, identificaron que variables como el salario por trabajador, la formacin bruta de capital fijo, el tamao empresarial y el sector explican el 20,12% de la productividad laboral, con una significancia del 99,99%. En un modelo complementario sobre ventas totales, estas variables explicaron el 78,8% de la variabilidad observada (p < 0,0000).
Asimismo, Guevara (2024) analiz empresas medianas y grandes a partir de datos de la Encuesta Estructural Empresarial (ENESEM), aplicando modelos economtricos de datos de panel y multinivel. El estudio revela una productividad media de USD 321.655,32 por empleado. Un incremento del 1% en los sueldos reduce la productividad en 0,13%, al igual que la carga laboral (36% del gasto empresarial). En contraste, la inversin pblica muestra una relacin positiva (0,14%). Adems, la inseguridad emerge como una variable crtica: un aumento del 1% en robos a empresas por provincia reduce la productividad en 0,78%.
Finalmente, el estudio de Mocha et al. (2023), centrado en el sector transporte, confirma la importancia de los insumos productivos: un incremento del 1% en el activo fijo neto eleva las ventas operacionales en 0,054%; el trabajo en 0,176%; y los insumos intermedios (como combustible y lubricantes) en 0,195%, siendo este ltimo el ms influyente. Se observan tambin marcadas diferencias segn el tamao empresarial, con las grandes empresas generando ingresos 8,35 veces superiores a las medianas, estas a su vez 5,37 veces ms que las pequeas, y las pequeas superando en 10,03 veces a las microempresas.
En sntesis, la evidencia muestra que la productividad laboral en Ecuador est fuertemente condicionada por el tamao empresarial, el sector econmico, las condiciones del entorno organizacional, la modalidad de trabajo y factores estructurales como impuestos, inversin pblica e inseguridad. Estas conclusiones refuerzan la necesidad de polticas diferenciadas que consideren tanto las caractersticas internas de las empresas como los factores externos que inciden en su desempeo.
Relacin entre el Clima Laboral-Productividad: hallazgos clave
Como se ha desarrollado en apartados anteriores, el clima laboral constituye un elemento esencial dentro de la gestin organizacional, con implicaciones directas en la percepcin, motivacin y bienestar del talento humano. En el contexto ecuatoriano, diversos estudios han abordado esta temtica, revelando una conexin significativa entre las condiciones del ambiente laboral y los niveles de productividad individual y colectiva.
Desde un enfoque emprico, Tern y Molina (2024) identifican una correlacin fuerte (r = 0,820) entre clima laboral y desempeo organizacional en empresas del sector veterinario. Este hallazgo respalda la idea de que mejoras en el ambiente de trabajo inciden positivamente en la eficiencia de los equipos y el logro de metas institucionales. De forma similar, Lalama et al. (2023), al analizar las condiciones del teletrabajo en PYMES de Guayaquil, reportan una correlacin positiva significativa (ρ = 0,68) entre la flexibilidad laboral y el rendimiento, destacando que un entorno que respeta la autonoma y proporciona condiciones adecuadas fortalece la motivacin y la productividad.
Estos hallazgos pueden analizarse desde la Teora Y de McGregor, que sostiene que los trabajadores, cuando se encuentran en ambientes que promueven la confianza, el respeto y la autonoma, tienden a autorregular su conducta y a comprometerse con los objetivos institucionales. Las organizaciones que aplican principios de la Teora Y suelen incentivar el desarrollo personal y la participacin activa, condiciones que, segn la evidencia de Enrquez (2021) y Vsquez et al. (2020), repercuten positivamente en los indicadores de productividad y sentido de pertenencia.
De manera complementaria, la relacin clima-productividad tambin puede explicarse a travs de la Jerarqua de Necesidades de Maslow, especialmente en lo que respecta a los niveles de estima y autorrealizacin. Cuando los trabajadores perciben equidad, reconocimiento y posibilidades de crecimiento como lo documentan Reyes y Surez (2023) y Ponce et al. (2023), experimentan un mayor bienestar, lo cual los impulsa a un desempeo ms eficiente y sostenido. En cambio, como evidencian Martnez et al. (2023) y Tenecota y lvarez (2022), la ausencia de estos factores provoca frustracin, rotacin laboral y baja productividad.
No obstante, la evidencia tambin muestra matices importantes. En el estudio de Ramrez y Abrigo (2023), aunque se identific una tendencia positiva entre el clima organizacional y el desempeo, la relacin fue dbil, lo que sugiere que otros factores como el estilo de liderazgo o la estructura de incentivos podran estar mediando este vnculo. De forma similar, Valdez et al. (2025), en un anlisis de entidades del sector pblico, encontraron una correlacin moderada (ρ = 0,299), lo que plantea desafos adicionales en contextos institucionales ms rgidos o burocrticos.
Entre los determinantes estructurales que explican esta variabilidad se encuentran factores como el tipo de organizacin, el tamao de la empresa, la claridad en los canales de comunicacin y la existencia de incentivos adecuados, temas ya abordados en el apartado anterior. A partir de estos elementos, se evidencia que la construccin de entornos laborales positivos requiere tanto de condiciones humanas como organizativas estructuradas para sostener relaciones laborales saludables.
Metodologa
Para el estudio se realiz una exhaustiva revisin bibliogrfica, seleccionando artculos de gran relevancia relacionados con el tema investigado y sus variables: clima laboral (variable independiente) y productividad laboral (variable dependiente). La bsqueda y anlisis de la literatura cientfica se desarroll siguiendo los lineamientos establecidos por "Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses PRISMA".
A continuacin, se detalla el proceso metodolgico empleado para las bases tericas, en la revisin de la literatura:
Figura 1: Proceso de Seleccin de Artculos para la Revisin (adaptacin mtodo PRISMA)
Elaborado por: El autor (2025)
Fuentes de Informacin
Las fuentes utilizadas para recopilar informacin correspondieron al idioma espaol, de artculos cientficos pertenecientes a la base de datos de DIALNET; lo que garantiza la calidad de los documentos seleccionados, considerando que son artculos que pasaron revisiones por pares ciegos para asegurar su confiabilidad y calidad. El intervalo de fuentes empleadas en la bsqueda se detalla a continuacin:
En el portal bibliogrfico DIALNET se trabaj con una base de datos inicial de 305 resultados correspondientes a artculos para la variable productividad laboral Ecuador. Posteriormente se efectu la bsqueda de la variable clima laboral Ecuador, obteniendo un nmero inicial de 98 documentos; para su seleccin se tom en cuenta el periodo comprendido entre 2018-2025 en el caso de ambas variables.
Cadena de Bsqueda
Al emplear una base de datos regional, como DIALNET, no fue necesario generar una cadena de bsqueda.
Criterios de Elegibilidad
1. Se trabaj exclusivamente con la base de datos Dialnet, por ser una fuente confiable y de acceso abierto con amplia cobertura en estudios en idioma espaol, ideal para explorar el contexto ecuatoriano.
2. Se seleccionaron nicamente artculos cientficos que abordaran las variables del estudio: clima laboral (variable independiente) y productividad laboral (variable dependiente), especficamente en el contexto ecuatoriano.
3. Se priorizaron investigaciones desarrolladas dentro del mbito organizacional y empresarial, incluyendo estudios aplicados a instituciones pblicas o privadas.
4. Se consideraron aquellos estudios cuyos problemas de investigacin se relacionan con el rea de Gestin del Talento Humano, clima organizacional o desempeo de los trabajadores.
5. No se aplicaron restricciones en cuanto al tamao, sector o actividad econmica de las organizaciones analizadas en los artculos.
6. No se consideraron estudios con ms de 10 aos de antigedad.
Proceso de Seleccin
Se elabor una matriz de anlisis siguiendo el mtodo PRISMA, en el contexto del presente estudio sobre el impacto del clima laboral en la productividad de los trabajadores en Ecuador. En primer lugar, se realiz una bsqueda con el trmino productividad laboral Ecuador, aplicando el filtro Artculo, lo que arroj un total de 305 resultados. Se eliminaron 85 registros en esta primera fase, debido a que correspondan a publicaciones muy antiguas que no guardaban relevancia temporal con el enfoque actual del estudio. De esta forma, se seleccionaron 220 artculos para la etapa de cribado. Tras una revisin inicial de ttulos y resmenes, se descartaron 190 documentos por no cumplir con los criterios de pertinencia temtica o enfoque metodolgico.
Posteriormente, se evaluaron 33 textos completos, de los cuales 21 fueron excluidos por no aportar datos empricos relevantes, carecer de rigor metodolgico o presentar duplicacin de contenidos. Finalmente, se incluyeron 12 artculos en la revisin final correspondiente al tema de la productividad laboral.
De forma paralela, se efectu otra bsqueda con el trmino clima laboral Ecuador, tambin filtrando por tipo de documento Artculo, con un total inicial de 98 resultados. Se eliminaron 70 artculos por su antigedad, reduciendo as la muestra a 28 estudios para el cribado. En esta fase, se descartaron 7 registros tras la lectura de ttulos y resmenes, y se procedi a la evaluacin de 21 textos completos. De estos, 3 fueron excluidos por falta de profundidad metodolgica o redundancia temtica. Como resultado, se seleccionaron 18 artculos pertinentes al clima laboral para su inclusin definitiva en la revisin.
En total, el proceso permiti identificar y seleccionar 30 artculos cientficos, que conforman el corpus bibliogrfico final del presente anlisis: 12 relacionados con la productividad laboral y 18 con el clima laboral, siendo el 86,67% de la muestra total de documentos con un enfoque centrado en el contexto ecuatoriano.
Evaluacin de Calidad
Se consideraron artculos de calidad al provenir de la base de datos Dialnet, la cual se caracteriza por publicar documentos cientficos sometidos a revisin por pares, garantizando as la rigurosidad y pertinencia acadmica de los textos. A continuacin, se incluye la tabla de evaluacin crtica de los artculos incluidos en el estudio, la misma se realiz empleando los 16 criterios de la herramienta AMSTAR-2:
Tabla 1. Evaluacin crtica de los artculos seleccionados mediante AMSTAR-2
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N |
Criterio de Evaluacin |
Cumple (S/NO/Parcialmente) |
Observaciones |
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1 |
La pregunta de investigacin incluye los componentes PICO? |
S |
La pregunta de investigacin fue claramente estructurada bajo el esquema PICO. |
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2 |
Existe un protocolo de revisin previo registrado (por ejemplo, en PROSPERO)? |
NO |
No se registr un protocolo antes de iniciar la revisin. |
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3 |
Se justificaron adecuadamente los criterios de inclusin? |
S |
Se definieron explcitamente los criterios de inclusin y exclusin. |
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4 |
Se us una estrategia de bsqueda exhaustiva? |
Parcialmente |
La bsqueda fue amplia en DIALNET, pero limitada a una sola base de datos. |
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5 |
Se realizaron bsquedas en varias fuentes (bases de datos, literatura gris)? |
NO |
Solo se consult DIALNET; no se busc en literatura gris ni en otras bases. |
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6 |
Se proporcion una lista de estudios excluidos con justificacin? |
Parcialmente |
Se mencionan criterios de exclusin, pero no se detalla una lista de estudios excluidos. |
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7 |
Se realizaron procesos de seleccin y extraccin de datos por dos revisores independientes? |
Parcialmente |
La seleccin fue realizada por un revisor principal, con validacin parcial. |
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8 |
Se proporcionaron caractersticas detalladas de los estudios incluidos? |
S |
Se presentaron tablas resumen de las caractersticas principales de los estudios. |
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9 |
Se evalu el riesgo de sesgo de los estudios incluidos? |
Parcialmente |
Se identificaron artculos revisados por pares, pero no se aplicaron herramientas formales de evaluacin de sesgo. |
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10 |
Se informaron las fuentes de financiamiento de los estudios primarios? |
NO |
No se recopil informacin sobre fuentes de financiamiento de los estudios individuales. |
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11 |
Se aplicaron mtodos estadsticos apropiados para la combinacin de resultados? |
NO |
No se realiz metaanlisis, solo sntesis cualitativa. |
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12 |
Si se realiz un metaanlisis, se consider el impacto del riesgo de sesgo en los resultados? |
No aplica |
No se realiz metaanlisis en esta revisin. |
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13 |
Se evalu la presencia de sesgo de publicacin? |
NO |
No se realiz anlisis formal de sesgo de publicacin. |
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14 |
Se discutieron adecuadamente las posibles fuentes de sesgo en la revisin? |
S |
Se reconocieron las limitaciones de la bsqueda y los riesgos de sesgo. |
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15 |
Las conclusiones de la revisin estn respaldadas adecuadamente por los datos y anlisis presentados? |
S |
Las conclusiones fueron coherentes con la evidencia encontrada. |
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16 |
Se identificaron y discutieron posibles conflictos de inters? |
Parcialmente |
Se declar la ausencia de conflictos en la revisin, pero no en los estudios individuales. |
Fuente: Elaboracin propia
Cada artculo seleccionado aport de manera significativa a responder la pregunta de investigacin: Cmo el clima laboral se relaciona la productividad de los trabajadores de Ecuador?, y contribuy directamente al cumplimiento del objetivo propuesto: Analizar el clima laboral y su relacin con la productividad de los trabajadores de Ecuador.
El proceso de seleccin se bas en una lectura detallada de los ttulos, resmenes y posteriormente los textos completos, lo que permiti evaluar la correspondencia temtica y metodolgica de los artculos con el objeto de estudio.
Aunque se consultaron bases regionales complementarias como SciELO, Redalyc y documentos oficiales del INEC, los criterios de inclusin relacionados con la pertinencia temtica, la actualidad de las publicaciones y el rigor metodolgico llevaron a que los artculos seleccionados provengan exclusivamente de Dialnet, lo cual representa una limitacin en la diversidad geogrfica de las fuentes utilizadas.
La calidad de los 30 artculos seleccionados puede ser verificada en la a continuacin:
Tabla 2: Artculos seleccionados para el estudio, luego de evaluacin de calidad.
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Ttulo |
Muestra |
Resultados Relevantes |
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Olaz. 2025. Dialnet. URL: https://www.apostadigital.com/revistav3/hemeroteca/aolaz6.pdf |
Modelizando el clima laboral. Una nueva revisin bibliogrfico-descriptiva (1924-2024) |
Anlisis y revisin de cerca de 55 modelos explicativos del clima laboral, 160 autores seleccionados y ms de 65 entradas bibliogrficas. |
No existe un consenso sobre una definicin comnmente aceptada del clima laboral, lo que refleja la riqueza y complejidad del concepto. Los modelos revisados incluyen una amplia gama de variables como liderazgo, estructura organizacional, recompensas, autonoma, cohesin, entre otros. Adems, se destaca la importancia del clima laboral en la productividad y bienestar de los empleados. |
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Valdez et al. 2025. Dialnet. URL: https://revistas.uss.edu.pe/index.php/HACEDOR/article/view/981 |
Teletrabajo y productividad laboral: Trabajadores administrativos en organismos pblicos de Ecuador. |
El estudio se llev a cabo con un enfoque cuantitativo, utilizando un diseo no experimental, descriptivo y correlacional. La muestra estuvo compuesta por 384 trabajadores administrativos de instituciones pblicas del cantn Esmeraldas, Ecuador, seleccionados mediante un muestreo para poblaciones desconocidas. Se aplicaron encuestas estructuradas y validadas para medir las variables de teletrabajo y productividad laboral. |
Los resultados del estudio revelaron que el teletrabajo tiene una correlacin significativa con la productividad laboral, con un coeficiente de correlacin de Rho=0.299 y un valor p de 0.002. Se identificaron varios beneficios del teletrabajo, como ahorros econmicos y flexibilidad horaria, reportados por una mayora de los encuestados. Sin embargo, 43.7% de los participantes indicaron una falta de capacitacin tecnolgica, lo cual afect negativamente su productividad. La percepcin general del teletrabajo fue regular para el 51.7% de los encuestados, mientras que la productividad laboral predomin en niveles medios en el 54.2% de los casos. |
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Guevara. 2024. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.17163/abyaups.80.611 |
Desarrollo y productividad. |
La muestra del estudio incluye empresas medianas y grandes de Ecuador, obtenida mediante la Encuesta Estructural Empresarial (ENESEM). Se analizaron variables como productividad laboral, sueldos, carga laboral, inversin pblica, robos a empresas y congestin judicial, utilizando modelos de datos de panel. |
Los resultados indican que los sueldos y la carga laboral tienen un efecto negativo sobre la productividad, mientras que la inversin pblica tiene un efecto positivo. Adems, los robos a unidades econmicas afectan negativamente la productividad. La estimacin por sectores econmicos y tamao de empresas muestra variaciones en estos efectos, destacando la importancia de factores internos y externos en la productividad laboral. |
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Avendao y Napn. 2024. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.18004/ucsa/2409-8752/2024.011.02.029 |
Motivacin y su incidencia en la productividad de los cajeros de Plaza Vea El Cortijo 2022 |
La investigacin se llev a cabo utilizando un diseo no experimental con enfoque cuantitativo y alcance explicativo-causal. La muestra fue censal, compuesta por 50 cajeros de Plaza Vea El Cortijo. Para la recopilacin de datos, se emple una encuesta estructurada con un cuestionario de 19 tems, diseado para evaluar diversos aspectos de la motivacin y su incidencia en la productividad. |
Los resultados del estudio revelaron una incidencia moderada de la motivacin en la productividad de los cajeros, con un coeficiente de determinacin (R) de 0.688. Entre los factores especficos, la comunicacin mostr un R de 0.609, el reconocimiento un R de 0.495 y las condiciones laborales un R de 0.244. |
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Yaulilahua-Huacho. 2023. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.55813/gaea/jessr/v3/n3/71 |
Influencia del Clima Organizacional en el Rendimiento Laboral: Un Estudio Emprico en la Industria de Telecomunicaciones 2022. |
El estudio contempl diversas fuentes procedentes de bases de datos acadmicas que aportaron a la comprensin del clima organizacional y su impacto en el rendimiento de los trabajadores en el sector de telecomunicaciones. La muestra consisti en un anlisis cualitativo de estudios previos y la indagacin de factores que inciden en la percepcin laboral, enfatizando la carga emocional y psicolgica que soportan los colaboradores en dicha industria. |
Se constat que un entorno laboral positivo potencia la motivacin y, por ende, la productividad de los empleados. Por el contrario, ambientes laborales negativos generan altos niveles de estrs y afectacin emocional, lo que tiene un impacto detrimental en la eficacia y bienestar del personal. Las dimensiones clave identificadas en el clima organizacional incluyen la comunicacin interna, el trabajo en equipo y las prcticas de reconocimiento, las cuales son determinantes para el desarrollo de un clima propicio que favorezca el rendimiento laboral. |
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Ponce, Ponce y Sumba. 2023. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.23857%2Fpc.v8i5 |
Aporte de la motivacin laboral en el clima organizacional de las pymes en Ecuador |
Se analizaron diversas fuentes bibliogrficas que proporcionaron informacin relevante sobre las variables de estudio: motivacin laboral y clima organizacional. A travs de esta revisin, se busc evidenciar la relacin entre la motivacin de los empleados y su impacto en el desempeo y la productividad empresarial. Los autores realizaron un marco terico que incluye teoras motivacionales como las de Maslow y Herzberg. |
La motivacin laboral juega un papel crucial en la conformacin de un clima organizacional favorable dentro de las PYMES de Ecuador. Se concluy que factores como la falta de programas de reconocimiento, escasas oportunidades de crecimiento profesional y un ambiente laboral txico impactan negativamente la motivacin de los empleados. La investigacin muestra que al implementar estrategias que fomenten la comunicacin efectiva, el reconocimiento del trabajo bien hecho y el desarrollo profesional de los empleados, se puede mejorar significativamente la motivacin laboral. |
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Martinez, Martinez y Donoso. 2023. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v7i5.8058 |
Anlisis del Clima Laboral y la Satisfaccin de los Empleados en una Empresa de Consultora en Ecuador |
La metodologa empleada incluy tres enfoques principales: el documental, basado en el anlisis de documentos internos y contratos laborales; el estadstico, que recopil datos cuantitativos mediante encuestas y cuestionarios; y el fonolgico, que utiliz entrevistas para explorar las experiencias de los empleados. La poblacin objetivo comprenda a 80 empleados de una empresa de consultora en Ecuador, de los cuales se tom una muestra representativa de 25 personas. |
La insatisfaccin salarial es uno de los problemas ms crticos, con un 48% de los empleados expresando desacuerdo en cuanto a que sus salarios se ajusten adecuadamente a su nivel de responsabilidad y carga de trabajo. Adems, se identific una falta de claridad en las oportunidades de desarrollo profesional, con un 56% de los empleados mostrando desacuerdo respecto a la transparencia y comprensin de la estructura de desarrollo profesional en la empresa. La promocin de la colaboracin y el trabajo en equipo tambin fueron reas de preocupacin, con un 60% de los empleados percibiendo negativamente estos aspectos. Por ltimo, la comunicacin interna y el reconocimiento del personal fueron sealados como deficientes. |
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Reyes y Surez. 2023. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.56712/latam.v4i5.1404 |
Clima Laboral y Desempeo del Personal del Distrito de Educacin Santa Elena |
La muestra estuvo conformada por 70 empleados, seleccionados mediante un muestreo conglomerado. Los participantes incluyeron personal administrativo, docentes y directivos, con el objetivo de obtener una representacin equilibrada de las diferentes reas y niveles jerrquicos dentro del distrito. Se utiliz un cuestionario estructurado para recopilar datos sobre el clima laboral y el desempeo del personal, el cual fue validado previamente mediante un estudio piloto. |
Los resultados del estudio revelaron una correlacin positiva significativa entre el clima laboral y el desempeo del personal. Se observ que un ambiente de trabajo favorable, caracterizado por la comunicacin efectiva, el apoyo entre colegas y la claridad en las expectativas laborales, contribuye a un mejor desempeo individual y colectivo. Adems, se identificaron reas de mejora, como la necesidad de fortalecer la capacitacin continua y la implementacin de programas de bienestar laboral. |
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Moreira, Romero y Santana. 2023. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.35381/i.p.v5i1.2702 |
Mejoramiento del clima organizacional en el hospital general Marco Vinicio Iza, Ecuador |
La muestra incluy a trabajadores del hospital, abarcando personal mdico, administrativo y de servicios generales. Se utiliz una metodologa descriptiva, aplicando encuestas para evaluar las dimensiones del clima organizacional, tales como comunicacin, liderazgo, entorno laboral y remuneracin. |
La comunicacin interna en el hospital es deficiente, con un 25.25% de los encuestados indicando que nunca reciben informacin til y oportuna. Adems, el 38.68% de los trabajadores percibe el entorno laboral como negativo, y el 28.85% considera que la remuneracin no es adecuada. En cuanto al liderazgo, el 32.85% de los encuestados siente que casi nunca reciben apoyo de sus superiores. |
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Reyes y Larzabal. 2023. Dialnet. URL: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8879880 |
Relacin del clima organizacional con la satisfaccin laboral en el rea administrativa de la empresa Alquimiasoft S.A |
La investigacin se llev a cabo en la empresa Alquimiasoft S.A., utilizando una muestra de 74 colaboradores provenientes de diversas reas de la organizacin. Se emple una metodologa no experimental con enfoque cuantitativo, analtico y de corte transversal. Los instrumentos utilizados incluyeron la Encuesta de Clima Laboral, la Escala General de Satisfaccin, el Cuestionario de Bienestar Laboral y la Escala de Estrs Percibido, con el objetivo de evaluar la relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. |
Los resultados del estudio revelaron que existe una relacin significativa entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral de los empleados. Se observ un bajo nivel de estrs en la poblacin, con un promedio de 3.2 en una escala de 1 a 5. Los factores positivos identificados fueron las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y el liderazgo, mientras que los aspectos a mejorar incluyeron las remuneraciones y la capacitacin. En trminos numricos, el 85% de los colaboradores reportaron estar satisfechos con el clima laboral. |
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Ramrez y Abrigo. 2023. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.33890%2Finnova.v8.n3.2023.2285 |
Motivacin y clima laboral en el sector de servicio de transporte |
La muestra estuvo constituida por 118 trabajadores operativos de la cooperativa, seleccionados mediante un muestreo intencional no probabilstico. Se utiliz la tcnica de la encuesta, aplicada de manera virtual a travs de la plataforma Google Forms. El cuestionario incluy 50 tems, divididos en dos secciones: la primera abord la motivacin, evaluando las dimensiones de necesidades fisiolgicas, estima y reconocimiento, y autorrealizacin; la segunda seccin se centr en el clima laboral, examinando las dimensiones de autonoma individual, orientacin a la recompensa, y consideracin de calidez y soporte. |
El grado de motivacin del personal operativo de la Cooperativa de Transportes Loja es regular, con un porcentaje de aceptacin del 54.2%. En cuanto al clima laboral, se determin que es saludable, con un porcentaje de aceptacin del 83%. La correlacin entre motivacin y clima laboral fue moderadamente significativa, indicando que un mejor grado de motivacin podra contribuir a un clima laboral ms saludable. |
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Mocha et al. 2023. Dialnet: https://doi.org/10.33890/innova.v8.n3.1.2023.2322 |
Productividad del sector transporte en el Ecuador, un anlisis emprico del periodo 2012 2021 |
El estudio se centra en la Productividad Total de los Factores (PTF) del sector transporte en Ecuador durante el periodo 2012-2021. La muestra incluye datos de empresas de diferentes tamaos, desde microempresas hasta grandes corporaciones. Se utiliza la funcin de produccin Cobb-Douglas, que incorpora variables como el activo fijo neto, el trabajo y los insumos intermedios. |
Los resultados indican que los insumos intermedios (como combustibles y lubricantes, mantenimiento y reparacin) son los que ms contribuyen a la produccin en el sector transporte. Se observa una relacin positiva entre la PTF y el tamao de la empresa, destacando que las grandes empresas son las ms productivas. En contraste, las microempresas, aunque absorben la mayor cantidad de empleo, presentan la mayor brecha de productividad. Por ejemplo, las grandes empresas muestran una productividad significativamente superior, mientras que las microempresas tienen una productividad menor. |
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Gonzalez y Palma. 2023. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.33386%2F593dp.2023.4.1903 |
Cultura Organizacional y Bienestar Social del Personal de la Asociacin Artesanal Detalles Mgicos del Barrio Emperatriz del Cantn Santa Elena, 2022. |
La poblacin objeto de estudio consisti en 40 empleados de la asociacin, quienes participaron mediante encuestas diseadas para evaluar los niveles de cultura organizacional y bienestar social. La metodologa empleada en la investigacin fue de carcter mixto, combinando enfoques cualitativos y cuantitativos, mediante muestreo intencional. |
Un 55% de los empleados perciben un bajo nivel de bienestar social, lo que subraya la urgente necesidad de reformas en las condiciones laborales y sociales dentro de la Asociacin Artesanal Detalles Mgicos. En cuanto a la cultura organizacional, el 75% de los participantes presentaron un nivel de cultura considerado como Media, mientras que un 25% catalog su experiencia como Baja. |
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Castillo et al. 2023. Dialnet. URL: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9267381 |
Captulo 10. La productividad de las MiPymes ecuatorianas. Un modelo panel para el periodo 2012 2019. |
El estudio abarca el periodo de 2012 a 2019, utilizando un modelo de panel con errores estndar corregidos y un coeficiente autorregresivo AR1. La muestra incluye 719,534 observaciones, lo que permite un anlisis robusto de los factores que influyen en la productividad laboral, tales como el salario de los trabajadores, la inversin en el sector, el tamao de la empresa y el tipo de sector productivo. |
Los resultados indican que la productividad laboral de las MiPymes est influenciada en un 20.12% por el salario de cada trabajador, la inversin en el sector, el tamao de la empresa y el tipo de sector productivo. Durante la crisis econmica de 2015 y 2016, las grandes empresas experimentaron una disminucin significativa en la productividad laboral, mientras que las MiPymes mantuvieron su productividad constante. Adems, las MiPymes representan el 99.5% del total de empresas en Ecuador y generan el 60% del empleo nacional, con una distribucin predominante en los sectores de servicios y comercio. |
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Vera y Ayala. 2023. Dialnet. URL: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9263267 |
Efecto del clima laboral en el compromiso organizacional de los trabajadores: Caso Hospital Universitario de Guayaquil 2023. |
El estudio se llev a cabo en el Hospital Universitario de Guayaquil, utilizando una muestra de 310 trabajadores. Se emple un diseo cuantitativo correlacional, aplicando un modelo de regresin lineal simple para analizar la relacin entre el clima laboral y el compromiso organizacional. Los instrumentos utilizados fueron la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES) y un cuestionario de satisfaccin laboral adaptado. |
Los resultados del estudio revelaron que el clima laboral promedio fue de 3.42 en una escala de 1 a 5, mientras que el compromiso organizacional promedio fue de 3.35. Las dimensiones de reconocimiento, autonoma y confianza fueron las que ms explicaron el compromiso organizacional. Estadsticamente, las medias de las dimensiones del clima laboral y compromiso organizacional oscilaron entre 3.2 y 3.6. La regresin mostr que la autonoma, cohesin, presin y reconocimiento son factores significativos en la explicacin del compromiso organizacional. |
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Moreira et al. 2023. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.35381/i.p.v5i1.2702 |
Mejoramiento del clima organizacional en el hospital general Marco Vinicio Iza, Ecuador. |
La investigacin se llev a cabo en el Hospital General Marco Vinicio Iza, utilizando una metodologa descriptiva. Se aplicaron encuestas a los miembros de la organizacin para evaluar las dimensiones del clima organizacional. La muestra estuvo compuesta por 150 empleados, seleccionados mediante un muestreo aleatorio estratificado. |
El 65% de los encuestados consider que la informacin proporcionada no es til ni oportuna, mientras que el 70% de los nuevos empleados report una induccin insuficiente al ingresar a la institucin. Solo el 40% de los empleados percibe una buena calidad en la comunicacin interna, y el 55% indic que el entorno laboral no es favorable. Adems, el 60% expres insatisfaccin con los ingresos remunerativos, y el 75% manifest desconfianza y desinters por parte de los lderes en el bienestar de los trabajadores. Por otro lado, el 80% de los empleados siente que tienen alta responsabilidad y autonoma en sus funciones. |
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Sumba et al. 2022. Dialnet. DOI: http://doi.org/10.23857/dc.v8i1.2569 |
Clima Organizacional como Factor del Desempeo Laboral en las Mipymes en Ecuador |
Se seleccion una muestra de 150 empleados de diversas MIPYMES ubicadas en las principales ciudades del pas, utilizando un muestreo aleatorio estratificado. Los participantes completaron un cuestionario estructurado que evaluaba diferentes dimensiones del clima organizacional, tales como la comunicacin, el liderazgo, las relaciones interpersonales y la motivacin, as como su desempeo laboral medido a travs de autoevaluaciones y evaluaciones de sus supervisores. |
Los resultados del estudio indicaron una correlacin significativa entre el clima organizacional y el desempeo laboral. Se encontr que un clima organizacional positivo, caracterizado por una comunicacin efectiva, liderazgo participativo y buenas relaciones interpersonales, se asocia con un mayor desempeo laboral. Los empleados que perciban un ambiente de trabajo favorable mostraron mayores niveles de compromiso, satisfaccin y productividad. Por otro lado, un clima organizacional negativo, con deficiencias en la comunicacin y liderazgo autocrtico, se relacion con un bajo desempeo laboral, desmotivacin y alta rotacin de personal. |
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Ceme y Feij. 2022. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.46296/yc.v6i11edespoct.0232 |
Anlisis de la productividad de los comerciantes minoristas de mariscos. |
Se emple una metodologa descriptiva y exploratoria, utilizando encuestas dirigidas a los colaboradores y entrevistas al gerente de la asociacin. La muestra estuvo constituida por los 39 comerciantes minoristas afiliados a Asoseroc, dado que el universo de estudio es pequeo y permite la inclusin total de la poblacin sin necesidad de aplicar frmulas de muestreo. |
La asociacin Asoseroc posee un alto nivel de eficiencia en sus operaciones, aunque el entorno limita sus capacidades de servicio. La productividad en relacin al salario y la productividad laboral se considera moderada. La infraestructura y seguridad del lugar no son adecuadas para desarrollar la actividad comercial de manera ptima. Adems, la pandemia de COVID-19 afect significativamente las ventas y la productividad de la asociacin, provocando prdidas considerables en la produccin de mariscos. Se recomienda la adquisicin de equipos modernos. |
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Tenecota y lvarez. 2022. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.35381/i.p.v4i1.1898 |
Comportamiento organizacional en la productividad laboral: Empresa Geo & Cris Cargo Service S.A. Cuenca Ecuador. |
La muestra estuvo compuesta por 50 empleados, incluyendo personal administrativo y operativo. Se utiliz una metodologa descriptiva no experimental, empleando encuestas y entrevistas para recolectar datos sobre las variables del comportamiento organizacional (CO) y su impacto en la productividad laboral. Los participantes fueron seleccionados mediante un muestreo aleatorio simple. |
Las variables del comportamiento organizacional, tales como la satisfaccin laboral, la motivacin, la comunicacin, el liderazgo y las habilidades, tienen una influencia significativa en la productividad de los empleados. Se identificaron deficiencias en estas reas, lo que ha contribuido a una disminucin en la productividad general de la empresa. En particular, la falta de comunicacin efectiva y la insuficiencia de incentivos fueron sealadas como las principales reas de mejora. |
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Ordoez et al. 2022. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.31095/podium.2022.41.5 |
Riesgo de fracaso empresarial en el sector C23 de manufactura del Ecuador. |
El estudio se centr en el anlisis del riesgo de fracaso empresarial en el sector de fabricacin de otros productos minerales no metlicos en Ecuador (CIIU C23) durante el periodo 2009-2019. La muestra incluy un promedio de 183 empresas anualmente. Para evaluar el riesgo de fracaso, se emplearon modelos economtricos logit y probit. |
Los resultados del estudio indicaron que el ao 2016 present el mayor riesgo de fracaso empresarial. Se observ que las empresas de mayor tamao tenan un menor riesgo de quiebra. En trminos de capacidad predictiva, el modelo logit demostr ser ms eficaz que el modelo probit. Las probabilidades de fracaso estimadas por el modelo logit oscilaron entre 3,67% y 8,42%, mientras que las estimaciones del modelo probit variaron entre 3,79% y 7,75%. |
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Farias et al. 2021. Dialnet. DOI: http://doi.org/10.23857/pc.v6i11.3310 |
Gestin del Talento Humano Y Su Influencia en el Clima Laboral en Empresas de Manab |
Revisin narrativa y bibliogrfica de artculos publicados entre 2016 y 2021 en bases de datos como PubMed, Scielo, Medigraphic, y ScienceDirect. |
Se revisaron artculos que examinan la influencia de la gestin del talento humano en el desempeo laboral. Se concluye que una adecuada gestin del talento humano es esencial para mejorar el clima laboral, lo cual repercute positivamente en el rendimiento de los empleados. Adems, se subraya la importancia de investigaciones tempranas para implementar acciones preventivas y correctivas que optimicen el ambiente laboral. Finalmente, se observa que las empresas con un clima laboral favorable tienden a alcanzar mejores resultados y mayor productividad. |
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Camas y Ordoez. 2021. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.35381%2Fcm.v7i3.598 |
Anlisis del Clima organizacional del personal y colaboradores del cuerpo de Bombero. Caso: Cantn Caar-Ecuador. |
La poblacin estuvo conformada por el total de colaboradores del Cuerpo de Bomberos del cantn Caar, Ecuador. La muestra se determin mediante un muestreo probabilstico tipo censo, incluyendo a todos los miembros de la poblacin accesible, compuesta por 20 operativos y 6 administrativos. La tcnica utilizada fue la encuesta, y el instrumento, un cuestionario de 50 preguntas evaluadas en escala nominal de tipo Likert, abarcando cinco dimensiones del clima organizacional: realizacin personal, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales. |
El 57.7% de los encuestados no estn satisfechos con su desarrollo profesional y laboral dentro del Cuerpo de Bomberos del cantn Caar. En cuanto al involucramiento laboral, el 53.8% de los colaboradores se consideran comprometidos con los objetivos de la institucin. Respecto a la supervisin, el 50% de los encuestados valoran positivamente la supervisin recibida. Sin embargo, el 69.2% de los participantes expresaron insatisfaccin con la comunicacin interna. Finalmente, el 53.8% de los encuestados consideran que las condiciones laborales no son adecuadas. |
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Martnez y Ordez. 2021. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.35381%2Fcm.v7i3.599 |
Anlisis del Clima Organizacional en las Cooperativas. Caso: Cooperativa Mushuk Yuyay. Cantn Caar-Ecuador |
La muestra estuvo conformada por 21 empleados de la cooperativa, seleccionados para obtener una visin representativa del clima organizacional. Se utiliz un enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y no experimental. La recoleccin de datos se realiz mediante una encuesta online con un cuestionario de 46 preguntas en escala Likert de 5 puntos. |
Se identificaron debilidades significativas en la motivacin de los empleados, quienes perciben una falta de recompensas y apoyo para su desarrollo profesional. La comunicacin interna tambin fue sealada como deficiente, con supervisores que no escuchan las propuestas de los empleados, generando inseguridad y problemas de informacin. Adems, se observ una alta presin laboral y una percepcin de remuneracin insuficiente. |
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Enriquez 2021. Dialnet. URL: http://id.caicyt.gov.ar/ark:/s25912755/45f5lismj |
Flexibilidad y productividad: Mecanismos de intensificacin de control en el trabajo de los call centers, Quito (Ecuador). |
La muestra estuvo compuesta por 30 agentes telefnicos, seleccionados a partir de criterios de disponibilidad y diversidad en trminos de experiencia laboral, edad y gnero. La metodologa incluy observaciones directas y entrevistas en profundidad, permitiendo captar las dinmicas del trabajo cotidiano y las experiencias de los trabajadores en un contexto marcado por la precarizacin y la flexibilizacin laboral. |
Se identific un control fsico y tecnolgico, caracterizado por la descomposicin del tiempo de trabajo en pequeos segmentos que permiten su cronometracin rigurosa. Adems, se observ un control externo ejercido a travs de estndares de calidad impuestos por los clientes y un sistema de supervisin que favorece la auto-disciplina entre los trabajadores. Por ltimo, se evidenci un discurso empresarial que promueve la responsabilidad individual y la autorregulacin, sugiriendo que el fracaso en cumplir con los estndares de rendimiento recae sobre los trabajadores mismos, generando un ambiente de alta presin y tensin. |
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Simbaa y Carrin. 2021. Dialnet. URL: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8807551 |
Determinantes de la Productividad de las Empresas del Sector de los Servicios en el Ecuador, durante los aos 2010 2019 |
La muestra del estudio incluye datos financieros de empresas ecuatorianas del sector servicios, recopilados entre 2010 y 2019. Se utiliz una funcin de produccin Cobb-Douglas y un modelo de datos de panel para analizar los factores que afectan la productividad. Las variables consideradas incluyen trabajo, capital, insumos intermedios, rentabilidad de los activos (ROA), exportaciones, importaciones, inversin extranjera, deudas a largo plazo, edad, impuestos, tamao de la empresa, sector por encadenamientos, intensidad en conocimiento y publicidad. |
Los resultados muestran que el trabajo, capital e insumos intermedios tienen un efecto positivo significativo en la produccin. Adems, la rentabilidad de los activos (ROA), exportaciones, importaciones, inversin extranjera, deudas a largo plazo, intensidad de conocimiento, pertenencia al sector clave, publicidad y concentracin incrementan la productividad. Por otro lado, la edad y los impuestos afectan negativamente la productividad, especialmente en empresas grandes. |
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Quijia et al. 2021. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.33333/rp.vol47n1.02 |
Determinantes de la Productividad Laboral para las Empresas Ecuatorianas en el Periodo 2009-2014. |
El estudio se basa en datos de la Encuesta Nacional de Actividades de Ciencia, Tecnologa e Innovacin (ACTI) del Instituto Nacional de Estadstica y Censos (INEC) de Ecuador, correspondientes a los aos 2011 y 2014. La muestra incluye 7,055 empresas en 2014 y 2,815 en 2011, sumando un total de 7,957 observaciones tras la depuracin de datos. La metodologa empleada es un modelo de regresin mltiple estimado mediante el mtodo de mnimos cuadrados ordinarios (MCO), donde la productividad laboral se modela como funcin de diversas variables explicativas y el ao de la encuesta. |
Un aumento del 1% en la proporcin de empleados con educacin terciaria incrementa la productividad en 1%. La inversin en capital fijo aumenta la productividad en 0.0224% por cada 1% de incremento. Cada ao adicional de operacin de la empresa incrementa la productividad en 0.53%. Las empresas con mltiples plantas son 10.6% ms productivas, mientras que exportar incrementa la productividad en 41.02%. Las empresas con capital extranjero son 33.3% ms productivas y pertenecer a un grupo empresarial aumenta la productividad en 27.7%. Adems, un aumento en la competencia local incrementa la productividad en 42.46%, y la densidad empresarial, medida como el nmero de empresas por kilmetro cuadrado, incrementa la productividad en 2.79%. |
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Guerrero et al. 2021. Dialnet. URL: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8305738 |
Evaluacin de la productividad del talento humano basado en un modelo de competencias laborales. |
La investigacin se llev a cabo mediante una metodologa cuantitativa de campo, recolectando datos directamente de la realidad sin manipular variables. Se utiliz un cuestionario como instrumento principal para la recoleccin de datos, dirigido al personal administrativo de instituciones universitarias. La muestra estuvo compuesta por 150 empleados, seleccionados mediante un muestreo aleatorio estratificado para asegurar la representatividad de diferentes departamentos y niveles jerrquicos. |
Los resultados de la investigacin revelaron que el 85% de los trabajadores consideran la evaluacin del desempeo como un proceso positivo y necesario. Adems, se identific que el 70% de los encuestados prefieren un modelo de evaluacin basado en competencias laborales en lugar del modelo actual basado en objetivos individuales. Los datos numricos obtenidos indican que la implementacin de un nuevo modelo de evaluacin podra mejorar la eficiencia y eficacia en la administracin pblica, con un incremento potencial del 20% en la satisfaccin laboral y un 15% en la productividad. |
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Maxi et al. 2020. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.31243/bcoyu.27.2020.1015 |
Gestin del talento humano en industrias manufactureras de Cuenca-Ecuador. |
El presente estudio se llev a cabo en la ciudad de Cuenca, Ecuador, y se centr en tres sectores manufactureros: elaboracin y conservacin de crnicos (C1010), elaboracin de prendas de vestir (C14), excepto prendas de piel (C1410), y el sector de elaboracin de bebidas (C11). La metodologa utilizada fue de tipo descriptivo y explicativo, empleando herramientas como la revisin bibliogrfica, entrevistas y cuestionarios aplicados a gerentes de 46 organizaciones. |
Las principales estrategias de gestin del talento humano en las empresas evaluadas incluyen procesos de seleccin y contratacin, definicin de perfiles para cargos y ejecucin de procesos de induccin. Sin embargo, se identific una ausencia generalizada de planes de carrera en todas las organizaciones. El sector de elaboracin de prendas de vestir mostr la mejor administracin del talento humano, mientras que el sector de bebidas registr el desempeo ms bajo. |
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Madero y Rodrguez. 2018. Dialnet. DOI: https://doi.org/10.29059/cienciauat.v13i1.1014 |
Relacin entre las teoras X y Y de McGregor, las formas de retribuir y la satisfaccin de las personas en su trabajo |
El estudio se llev a cabo mediante la aplicacin de una encuesta estructurada de 51 preguntas a una muestra aleatoria de 233 trabajadores en el noreste de Mxico. La metodologa incluy un anlisis factorial exploratorio utilizando un modelo de ecuaciones estructurales para validar y comprobar la confiabilidad del instrumento de medida. Este enfoque permiti explorar la relacin entre las teoras X y Y de McGregor, las formas de retribucin y la satisfaccin laboral, proporcionando una base slida para la interpretacin de los datos obtenidos. |
Se encontr una relacin positiva significativa entre la teora Y y la satisfaccin laboral, con un coeficiente de correlacin de r=0.46r=0.46, lo que indica que los trabajadores que perciben un estilo de liderazgo basado en la teora Y tienden a reportar mayores niveles de satisfaccin laboral. Por otro lado, no se encontr ninguna relacin significativa entre la teora X y las variables estudiadas. Adems, se destac la importancia de la compensacin monetaria en la satisfaccin y motivacin laboral, sugiriendo que las estrategias de retribucin econmica tienen un impacto positivo en el bienestar de los empleados. |
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Flores y Muoz. 2018. Dialnet. URL: https://revistas.uss.edu.pe/index.php/HACEDOR/article/view/981 |
Propuesta de liderazgo segn la teora X-Y de McGregor para desarrollar la motivacin en docentes |
La muestra del estudio consisti en 60 docentes de cuatro instituciones educativas en Chiclayo. Se emple una encuesta como herramienta principal para la recoleccin de dato. La encuesta se dise para evaluar el nivel de motivacin de los docentes y la percepcin del liderazgo del equipo directivo, basndose en la teora X-Y de McGregor. |
Los resultados de las encuestas revelaron un bajo nivel de motivacin entre los docentes, atribuido principalmente a problemas de liderazgo y falta de recompensas justas. Se identific que el clima institucional no era favorable para mantener un buen equilibrio emocional. Los datos mostraron que un 75% de los docentes perciban el liderazgo como ineficaz, y un 80% consideraban que las recompensas no eran equitativas ni motivadoras. |
Fuente: Elaboracin propia
Discusin
El anlisis sistemtico llevado a cabo evidencia que el clima laboral y la productividad en las organizaciones ecuatorianas estn estrechamente vinculados, si bien esta relacin se ve modulada por mltiples factores contextuales e individuales. Al contemplar las races tericas de ambos constructos, resulta pertinente remontarse a los aportes de Elton Mayo (Olaz, 2025) y la jerarqua de necesidades propuesta por Maslow (Cedeo & Zambrano, 2021), los cuales establecen que las condiciones ambientales y la satisfaccin de requerimientos psicolgicos configuran el terreno en el que el talento humano despliega su mximo potencial.
En consonancia con ello, Farias Macias et al. (2021) subrayan que el clima organizacional integra percepciones colectivas y personales sobre el ambiente de trabajo, incluyendo dimensiones como liderazgo, comunicacin y reconocimiento, factores que en el contexto ecuatoriano han demostrado tener un impacto directo en la motivacin y el desempeo (Reyes & Larzabal, 2023). Desde la perspectiva de McGregor, la Teora X y Y (Madero & Rodrguez, 2018; Flores & Muoz, 2018) ofrecen un marco til para comprender por qu estilos de gestin basados en la confianza y la autonoma propician entornos laborales saludables, mientras que enfoques autoritarios o de control rgido potencian la insatisfaccin y la rotacin.
Los estudios empricos revisados confirman que cuando las organizaciones invierten en recursos materiales y en estrategias de reconocimiento, mejoran sustancialmente la percepcin de apoyo institucional. Ponce et al. (2023) y Vera y Ayala (2023) demuestran que el acceso a capacitacin, la retroalimentacin constante y los incentivos tanto econmicos como simblicos fortalecen el compromiso organizacional (p < 0,05), lo cual se traduce en aumentos medibles de productividad. Reyes y Surez (2023) y Moreira et al. (2023) complementan este hallazgo al mostrar que acciones tan sencillas como el empleado del mes o espacios de participacin en la toma de decisiones elevan el sentido de pertenencia y reducen el ausentismo.
En contraste, la ausencia de claridad en las expectativas laborales y la percepcin de inequidad salarial constituyen detonantes de la desmotivacin. Martnez et al. (2023) documentan cmo la incertidumbre sobre oportunidades de crecimiento y la falta de justicia distributiva desembocan en altos ndices de rotacin voluntaria, mientras que Camas y Ordez (2021) sealan que deficiencias en la comunicacin y supervisin generan malestar que afecta negativamente el rendimiento. Estos resultados se acentan en entornos con liderazgo deficiente, como indican Tenecota y lvarez (2022), quienes reportan que la carencia de visin compartida y la falta de confianza entre colegas minan la cooperacin y la eficiencia.
Por su parte, el anlisis de la productividad laboral desde una ptica cuantitativa revela marcadas diferencias segn el tamao y el sector de la empresa. Quijia-Pillajo et al. (2021) y Guevara (2024) coinciden en que las grandes organizaciones alcanzan niveles de productividad por trabajador casi tres veces superiores a los de las pequeas, atribuyendo esta brecha a economas de escala, mayor inversin en tecnologa y polticas de RR. HH. ms estructuradas. No obstante, tanto en manufactura (Ordez et al., 2022) como en servicios (Simbaa & Carrin, 2021) se observa que, independientemente del tamao, la motivacin y el clima influyen en la eficiencia del uso de insumos.
Cuando se examina la relacin directa entre clima y productividad, los hallazgos respaldan la hiptesis de un vnculo positivo, aunque de intensidad variable. Tern y Molina (2024) reportan una correlacin alta (r = 0,82) en empresas veterinarias, y Lalama et al. (2023) hallan una correlacin significativa (ρ = 0,68) en PYMES que adoptan esquemas de teletrabajo, lo que sugiere que la flexibilidad y la autonoma componentes clave de la Teora Y potencian el rendimiento. En cambio, Valdez et al. (2025) identifican una correlacin moderada (ρ = 0,30) en el sector pblico, indicando que factores burocrticos y de infraestructura pueden atenuar el efecto del clima favorable.
Los hallazgos identificados subrayan la necesidad de abordar la relacin clima-productividad de forma multinivel, reconociendo que variables como el estilo de liderazgo, la estructura de incentivos y las condiciones organizativas pueden servir tanto de catalizadores como de frenos. Ramrez y Abrigo (2023) advierten que, aun en presencia de un clima sano, una poltica salarial inadecuada o la falta de inversin en capital humano pueden limitar los beneficios sobre la eficiencia.
Conclusin
El anlisis sistemtico evidencia que el clima laboral y la productividad en Ecuador estn inextricablemente vinculados, aunque la fuerza de esta relacin vara de acuerdo con el sector, el tamao de la organizacin y el contexto regional. Por ejemplo, en empresas veterinarias la correlacin entre clima y rendimiento alcanza r = 0,82, mientras que en PYMES que adoptan teletrabajo se sita en ρ = 0,68 y en el sector pblico desciende a ρ = 0,30. A su vez, las grandes compaas logran niveles de productividad por trabajador casi tres veces superiores a los de las micro y pequeas empresas, atribuible a economas de escala, mayor inversin tecnolgica y polticas de recursos humanos ms estructuradas.
El desglose por sectores confirma que, en manufactura, el clima laboral incide de manera decisiva en la eficiencia del uso de insumos, mientras que en servicios impacta especialmente la calidad de la atencin y la retencin del talento; ambos hallazgos han mostrado significacin estadstica de p < 0,05 en estudios de reconocimiento y capacitacin. Esta variabilidad refuerza la idea de que las recomendaciones no pueden ser uniformes, sino que deben matizarse segn las caractersticas especficas de cada mbito.
La investigacin regionalizada en Ecuador permanece todava incipiente, con escasez de datos desagregados por provincias o zonas rurales. Ante esta carencia, la gestin del talento humano debe adaptar sus estrategias al tipo de organizacin y a su contexto territorial. En las grandes empresas, optimizar plataformas digitales de comunicacin interna y fomentar programas de liderazgo participativo puede aumentar la motivacin y la eficiencia; las PYMES, por su parte, se beneficiaran de reconocimientos simblicos de bajo costo y de una mayor flexibilidad horaria que potencie la retroalimentacin continua; mientras que en el sector pblico resulta esencial simplificar procesos burocrticos y desarrollar incentivos directamente vinculados al desempeo.
As las cosas, promover un clima laboral basado en la confianza, la autonoma y el reconocimiento no es solo una recomendacin terica, sino la va ms prctica para convertir percepciones positivas en mejoras tangibles de productividad. Si estas intervenciones se disean teniendo en cuenta el tamao, el sector y la realidad regional de cada organizacin ecuatoriana, el resultado ser una competitividad ms slida y sostenible a nivel nacional.
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